Pratiques du télétravail

Actes du colloque du 5 octobre 2018

Anne-Claire GUILLET
DRH, département des Côtes d’Armor

Dès 2012, le télétravail a été mis en place selon les modalités suivantes : à domicile ou en site distant, un, deux ou trois jours par semaine avec des horaires de « joignabilité » ou de travail, la signature d’un contrat d’engagement. Il a été instauré comme une modalité d’organisation et non pas comme un droit, il est possible de revenir en arrière. Des réunions mensuelles d’accompagnement des agents et des managers ont permis d’instaurer de bonnes pratiques telles qu’un message envoyé aux collègues dès que le télétravailleur se connecte. La mise en œuvre du dispositif a été confrontée à une forte réticence des encadrants contraints notamment de justifier auprès des équipes le télétravail d’un de leurs collaborateurs, celui-ci étant, par certains, assimilé à un temps de vacances.

Expérimenté pendant un an par 20 agents, le dispositif s’est déployé en 2015, année de sa généralisation, pour en compter plus de 120. Le bilan s’est avéré très positif malgré quelques points faibles dus aux outils.

Suite au changement de majorité en 2015 les modalités du télétravail ont été renégociées, les élus considérant que le travail est un lieu, que la place des encadrants est auprès des équipes et que s’il y a travail à distance autant en profiter pour rencontrer d’autres collègues. Le télétravail reste ainsi possible sur les sites départementaux à raison d’un jour par semaine, à l’exception des agents en situation de handicap pouvant bénéficier de deux jours. En parallèle, le temps de travail et passé de 1544 à 1607 heures avec la mise en place de protocoles par métiers tenant compte de la pénibilité et des contraintes, ainsi qu’une réforme de fond des dispositifs RH.

Une réflexion est aujourd’hui engagée sur l’aménagement des locaux sur la base notamment d’une responsabilisation de l’encadrement qui peut proposer des expérimentations ou procéder à des achats comme une table de ping-pong.