Après l’information, la consultation, la concertation, la négociation collective est la forme la plus aboutie du dialogue social et qui est la plus compliquée à mettre en œuvre dans la Fonction publique. Elle nécessite des relations basées sur la confiance. Au niveau local, elle nécessite, outre la représentativité des organisations syndicales, une volonté par celles-ci à accepter et à faire accepter les nécessaires compromis.
La circulaire du 22 juin 2011 relative à la négociation dans la Fonction publique, qui avait pour objet de préciser les modalités d’application des dispositions concernant la négociation dans les trois versants, rappelle le caractère non contraignant des accords collectifs, précise qu’ils ne lient pas l’administration et qu’ils ne sont pas source de droit.
Une tradition ancrée de dialogue social et de négociation dans la Fonction publique territoriale.
Le dialogue social dans les grandes collectivités territoriales est fertile. Il dépasse très fréquemment le cadre des instances.
En effet, au-delà des instances (CT, CHSCT, CAP, CCP), le dialogue social est institutionnalisé a minima par des rencontres récurrentes entre chaque organisation syndicale et l’administration, également souvent par une rencontre annuelle avec l’autorité territoriale ainsi qu’éventuellement par le biais de « protocoles d’accord ».
Cet outil a évolué, schématiquement : pour la période 1990-2001 avec la signature de protocoles orientés organisation du travail et temps de travail ; entre 2001-2010 : des protocoles exposant la politique des ressources humaines de la collectivité et ses engagements en faveur du personnel (avec de nouveaux droits en matière de protection sociale, de régime indemnitaire) adossés à des chartes du dialogue social (prévoyant notamment les moyens affectés aux organisations syndicales) ; à partir des années 2010 avec des agendas sociaux marquant la volonté de la collectivité de s’accorder sur la méthode (de négociation, d’anticipation des conflits) et le tempo des négociations (avec une mise à l’agenda de thématiques RH transversales de fond : conditions de travail, méthode pour accompagner les réorganisations, évolution professionnelle, maintien en activité).
A ces outils s’ajoutent les divers engagements formalisés au fil des conflits basés sur la défense d’intérêts catégoriels. Les menaces de préavis perdurent malgré les démarches de type agenda social mais s’espacent grâce aux protocoles sur des métiers spécifiques ou aux protocoles de fin de conflit social. En parallèle, le rapport entre organisations syndicales et DRH a évolué et obéit désormais davantage à la logique partenariale. Toutefois, « Malgré de nombreuses instances paritaires au niveau national comme au niveau local, la fonction publique française continue d’être un cas singulier. En effet, de façon encore majoritaire, la relation entre les syndicats et les employeurs publics est structurellement et principalement conflictuelle alors que sa mission principale est de favoriser la mise en place d’un consensus entre les différentes parties qui participent au débat. S’il est bien un constat partagé entre les organisations syndicales et les employeurs locaux, c’est celui d’un dialogue social encore fondé sur la confrontation. Les causes de la discorde ne manquent pas : culture de la négociation insuffisante, postures idéologiques, désengagement des agents, organisations syndicales questionnées sur leur légitimité et leurs compétences, circulation de l’information insuffisante entre la direction générale et les organisations syndicales, par ailleurs peu associées à la définition de la stratégie » (Journée d’étude de l’Association, Les nouveaux visages du Dialogue social, 7 juillet 2017, Paris).
L’Association des DRH des grandes collectivités territoriales s’est toujours engagée pour la promotion du dialogue social. À ce titre, elle soutient le développement de la négociation collective dans la Fonction publique à condition que des effets normatifs y soient adossés.
En effet, les grandes collectivités n’ont pas attendu les accords de Bercy ou la loi de transformation de la fonction publique pour animer des cycles de négociation sur les thématiques essentielles relevant des Ressources humaines. La question, pour la FPT, est désormais de savoir si nous devons aller jusqu’à la logique du secteur privé, laquelle veut qu’à défaut de signature des syndicats majoritaires, l’accord ne s’applique pas. Ce cadre normatif fournirait une avancée importante du fait de la responsabilisation des acteurs.