Association des DRH des grandes collectivités

La compétence au coeur de la transformation publique

2026-04-23T21:39:08Z

Les bouleversements démographiques, technologiques et environnementaux invitent à positionner la compétence comme un levier majeur. D'ici 10 ans, près d'1 agent sur 3 partira à la retraite et l'âge moyen dans les collectivités dépasse déjà 46 ans. L'essor des technologies annonce une recomposition les métiers avec la nécessité de faire évoluer en parallèle les compétences dont la durée de vie n'est plus, selon l'OCDE, que de 2 ans.
Insuffisamment ancrée dans la stratégie RH, la compétence est pourtant un véritable atout pour sécuriser les parcours, soutenir les transformations et apporter des réponses aux problématiques d'attractivité dans un contexte marqué par la raréfaction des ressources.
Cette nouvelle journée d'étude propose d'explorer la diversité des démarches compétences en croisant de nombreux retours d'expérience avec des éclairages d'experts

PROGRAMME DE LA JOURNÉE

08H45 ACCUEIL CAFÉ

09H30 DÉBAT INTRODUCTIF

MANAGER PAR LES COMPÉTENCES AVEC LA SKILLS-BASED ORGANIZATION

Une organisation orientée compétences intègre la compétence comme un levier majeur de la mise en œuvre de sa stratégie RH. Elle organise tout ou partie de ses modes de fonctionnement autour de cette dimension.
Pourquoi la compétence et comment la définir ? Ce type de dispositif est-il transposable dans la fonction publique ? A quelles conditions ? Quels sont les freins ? Comment faire de la compétence un levier de développement et un outil de décision

Aude Fournier, Directrice Générale Adjointe transformer les pratiques, ville de Marseille, Vice-Présidente de l' ADRHGCT
Emmanuelle Germani, Directrice des Ressources Humaines et RSE KP1, Vice-Présidente de l'ANDRH
Didier Conard, Directeur France Travail Bouches du Rhône

11H15 CONFÉRENCE

FAVORISER UN ENVIRONNEMENT CAPACITANT

L'environnement de travail influe profondément sur les modalités d'apprentissage en permettant, ou pas, aux agents de développer leur pouvoir d'agir et d'expérimenter de nouvelles pratiques.
Qu'est-ce qu'une approche par les capabilités ? Comment l'organisation influence les dynamiques d'apprentissage ? Quels types d'environnement peuvent être considérés comme capacitants ? Comment tendre vers un environnement capacitant ? Quels leviers organisationnels et managériaux privilégier ? Quelle place pour les managers ?

Dorothée Cavignaux-Bros, Docteur en sciences de la Formation, responsable de Recherche à l'Ifcam, Chercheuse associée à Paris Nanterre

12H45 DÉJEUNATOIRE

14H00 ATELIERS

1 | IDENTIFIER LES COMPÉTENCES TRANSVERSALES POUR FLUIDIFIER LES MOBILITÉS ET DIVERSIFIER LES PARCOURS

De quelles compétences s'agit-il ? Selon quelles modalités les identifier et les repérer ? Avec quels outils ? Quelles difficultés surmonter ? Quelle association des managers ? Quels parcours professionnels construire ?

2 | BOOSTER LES COMPÉTENCES EN DIVERSIFIANT LES DISPOSITIFS : FOCUS SUR LES CAMPUS INTERNES

Comment structurer et animer un campus ? Comment inscrire les agents dans un parcours de développement de leurs compétences ? Quelle articulation avec les dispositifs RH existants (formation, GPEC, mobilité, management…) ? Quels impacts tant pour les agents que pour la collectivité ?

3 | DRH AND CO : DÉVELOPPER DES PARTENARIATS AU SERVICE DE LA COMPÉTENCE

Quels partenariats privilégier : France Travail, CNFPT, associations, managers, DSI… ? Quelles actions peuvent être engagées en commun ? Quelle valeur ajoutée pour la collectivité ?

4 | ENTRETIENS DE CARRIÈRE ET BILANS : COMMENT EN FAIRE UN OUTIL AU SERVICE DE LA CARRIÈRE DE CHAQUE AGENT ?

À quel rythme les programmer ? Comment les intégrer dans les dispositifs RH que sont la mobilité, la formation ou encore la GEPP ? Comment les transformer en actions concrètes et opérationnelles ? Quelles modalités d'association des managers ?

5 | L'INTELLIGENCE ARTIFICIELLE GÉNÉRATIVE, NOUVELLE COMPÉTENCE CLÉ POUR LES AGENTS PUBLICS ?

Quelle stratégie d'accompagnement adopter ? Quelles populations d'agents sont concernées ? Quelles compétences doivent être développées ? Comment inscrire l'IAG dans une démarche éthique et durable qui préserve les ressources ? Comment reprendre la main face au shadow IA ?

6 | LA COMPÉTENCE FACE AU DÉFI DU VIEILLISSEMENT

Quelles compétences sont stratégiques pour assurer la continuité du service public ? Selon quels critères les identifier ? Comment associer les directions métiers et les agents ? Quels dispositifs RH déployer pour garantir un transfert de compétences à la fois efficace et durable ?

PARMI NOS INTERVENANTS :

Nadim Bellalhom, Directeur Transition Numérique ville de Marseille
Bertrand Guiot, Directeur de l'agence territoriale mobilité SNCF
Caroline Godinot, Directrice des talents Région Ile-de-France
Quentin Hérel, Directeur des Ressources Ressources Humaines Rennes Métropole
Marie-Claude Sivagnanam, Directrice Générale des Services de la Communauté d'Agglomération de Cergy-Pontoise
Cindy Chapdelaine, Chargée de mission ville de Marseille

16H00 CONCLUSION

16H30 FIN DE LA JOURNÉE

Le rôle des associations professionnelles de DRH dans la création et la diffusion de pratiques professionnelles.

2025-10-31T17:09:38Z

Razane Sabbagh a audité l'association des Drh des grandes collectivités pour son observation de terrain pendant plusieurs mois.

Les apports sur le plan théorique : l'introduction de la notion de pratiques professionnelles absurdes ; un pont original entre méthodes de marketing et un thème de gestion des ressources humaines ; et un travail volontairement vulgarisé et accessible à tous.
Les apports sur le plan pratique : des recommandations concrètes et applicables aux associations, issues directement de l'observation du terrain.

1. Contexte et enjeu

La fonction RH évolue dans un environnement à forte pression d'adaptation : instantanéité, complexité réglementaire, exigences de performance et d'opérationnalité, avec une culture de l'échec pernicieuse.

Les associations professionnelles de DRH :

Rompent l'isolement des professionnels dans leur posture et dans leur capacité décisionnelle ;
Apportent un vecteur identitaire comme catalyseur de confiance à une profession fragilisée dans sa légitimité
Créent un sentiment d'appartenance ;
Favorisent le partage et la mutualisation des bonnes pratiques ;
Peuvent influencer la législation via des actions de lobbying.

Problématique centrale : Comment ces associations structurent, diffusent et légitiment les pratiques RH ? Quels mécanismes favorisent leur adoption ?

2. Terrain et méthodologie

Terrain principal : l'association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) - Durée d'immersion : 2 ans et demi.
Autres associations de DRH : l'association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), l'association des directeurs des ressources humaines des établissements publics d'enseignement supérieur (Sup'DRH) et l'association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux (ADRHESS).

Méthodes qualitatives et quantitatives mobilisées et objectifs :

Ethnographie & ethnographie virtuelle : comprendre l'écosystème global de l'ADRHGCT ;
Netnographie (étude des communautés virtuelles à travers leurs échanges en ligne : 2 108 courriels analysés) ;
Questionnaire (367 adhérents, taux de réponse : 31 %) : obtenir des réponses et confirmer les tendances observées ;
Entretiens semi-directifs (2 vagues) : approfondir notre réflexion sur les enjeux de cette thèse ;
Analyse textuelle avec l'outil Iramuteq et analyses statistiques : confirmer les tendances relevées.

3. Chiffres clés

Netnographie :
Sur la base de 755 sollicitations par courriel ayant reçu 1 353 réponses sur la liste de diffusion de l'ADRHGCT entre avril 2021 et septembre 2023 :

11 adhérents initient à eux seuls 63% des courriels au total ;
53% des adhérents contribuent activement à la liste de diffusion ;
24% des réponses apportées ont été faites par des membres du bureau ;
20% des courriels échangés ont été restreints aux membres du bureau ;

Questionnaire :

Echanges de pratiques entre pairs : premier motif d'adhésion pour 27% des adhérents ;
80 % des adhérents ont déjà été inspirés par une pratique professionnelle échangée ;
47% des members ont repris et adapté à leur organisation des documents partagés par les adhérents (référentiels, charte, règlement) ;
57 % des adhérents ont déjà lancé un benchmark ;
32 % des adhérents vont évoquer un point de blocage lié à leur function à leur N+1
19% vont solliciter l'association.

4. Enseignements majeurs

Les communautés de pratique (CoP) et les communautés virtuelles de pratique (VCoP) favorisent une dynamique d'apprentissage collective, entretenant un cycle permettant de développer les pratiques au bénéfice de l'association ;
Sélection et diffusion des pratiques : filtrage informel par le bureau de l'association des pratiques suscitant de nombreux échanges, par profils ("super-contributeurs" et "membres actifs") ; évènements et enquêtes pour récolter les pratiques du terrain groupes d'échanges publics sur Whatsapp ;
Déterminants d'une pratique : la rendre pérenne et donc légitime aux yeux des institutions, utile et parlante pour continuer à stimuler le processus d'apprentissage continu, réutilisable et stockable, qualitative, attrayante pour ses membres et la remplir de sens ;
Influence législative : des contributions issues du terrain inspirent directement des
réformes RH ;
Engagement différencié : les DRH expérimentés répondent davantage aux sollicitations institutionnelles.

5. Apports pour les DRH :

Gagner du temps grâce à des solutions déjà éprouvées par les pairs
Sécuriser les décisions via des pratiques validées collectivement
Faire évoluer la fonction RH en participant aux réflexions et au lobbying
Développer un réseau pour capter innovations et bonnes pratiques.

6. Conclusion

Les associations professionnelles de DRH ne sont pas de simples réseaux : elles peuvent être assimilées à des communautés de pratique et des communautés de pratique virtuelles.

S'y engager permet :

De valoriser son expertise ;
De renforcer ses compétences ;
De contribuer à la reconnaissance et à l'influence stratégique de la fonction RH.

Réponses aux questions de recherche et sujets d'ouverture :

Les pratiques ne sont pas structurées ;
Il peut exister un effet de concurrence entre adhérents ;
Importance de l'animation de cette communauté ;
Corporatisme de la fonction RH et rôle joué par les associations ;
Enjeux de légitimité et de visibilité de la fonction RH dans les organisations.

L'agent un usager comme un autre ?

2025-07-17T20:53:01Z

La relation usager au cœur de la transformation RH

À l'image des services d'accueil des publics qui ont su réinventer la relation avec les usagers, les DRH placent aujourd'hui les agents au cœur de leur transformation. Les attentes des agents se transforment. Devenus plus exigeants, ils ne se satisfont plus d'une DRH jugée lointaine, peu réactive ou en encore bureaucratique comme
en attestent les résultats d'enquêtes et d'audits menés dans quelques collectivités.
Comme pour les services au public, le nouveau mot d'ordre des DRH est d'aller au-devant de ses usagers, d'organiser la proximité de leurs équipes sur le terrain pour écouter, informer ou encore orienter. Le partage de la fonction RH s'inscrit pleinement dans cet objectif de proximité. Services RH, référents RH et managers sont aujourd'hui reconnus comme des acteurs à part entière de la fonction RH, des « DRH du premier kilomètre ». La répartition des activités et responsabilités RH entre les managers et la DRH reste un point à clarifier pour permettre à chacun de trouver sa place dans un environnement mouvant.
Longtemps négligé, l'accueil des agents fait désormais l'objet d'une attention accrue : réaménagement des locaux, amélioration des conditions d'accueil et professionnalisation des agents. Un accueil attentif est conçu comme le premier pas de la fidélisation. Parallèlement, les DRH investissent des dispositifs participatifs et les techniques de la relation usager afin d'engager le dialogue avec l'ensemble des agents et apporter un nouveau souffle démocratique dans les organisations de travail.
Soucieuses, par nature, de leurs usagers, les collectivités le deviennent de plus en plus de leurs usagers internes que sont les agents, dans une logique de symétrie des attentions. L'Intelligence Artificielle, horizon incontournable du débat sur la transformation publique (de l'Etat comme des collectivités), ouvre de nouvelles perspectives. Et si l'idée d'un effacement intégral des agents au profit des machines semble encore éloignée, les DRH semblent ouverts à l'expérimentation de nouveaux outils (comme les tchatbot ou les assistants IA). Avec néanmoins, cette exigence d'être toujours accessibles à l'ensemble de notre public, dont une partie reste éloignée du numérique.

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Les temps forts du colloque

Le colloque complet

Le logement des agents : Etude de l'INET-ADRHGCT-CSF

2025-07-01T17:15:00Z

L'augmentation des prix des logements et des loyers depuis 20 ans1 , la remontée des taux de crédit et la hausse des coûts de construction ces dernières années 2 , la raréfaction du foncier dans un contexte de réduction de l'artificialisation des sols, ou encore les nouvelles réglementations liées aux logements 3 sont autant d'éléments qui, conjugués, mènent aujourd'hui à ce que nous pouvons appeler « une crise du logement ». Celle ci concerne tant le logement neuf qu'ancien, le logement social que privé, la location que l'achat. Elle est particulièrement prégnante dans de nombreuses villes où la démographie explose et dans de nombreuses régions touristiques littorales ou transfrontalières.

Si ces tensions sur le marché immobilier sont une question épineuse pour tous les citoyens et citoyennes, elles posent aussi un problème indéniable de recrutement et de fidélisation des agent.e.s pour les employeurs publics ou privés. Cela soulève notamment des enjeux déterminants au sein de la fonction publique, où est en jeu la continuité du service public. Ces éléments ont fait l'objet de plusieurs travaux, et cette question a été prise en compte à l'échelle ministérielle avec la mise en place récente d'un Comité Interministériel du Logement des Agent.e.s Publics (CILAP) et d'une Délégation Interministérielle au Logement des Agent.e.s Publics (DILOAP).

Cette problématique concerne particulièrement les collectivités territoriales, à la fois actrices des politiques de logement et employeuses importantes au sein de territoires parfois touchés par ces tensions immobilières. À l'heure où l'attractivité des collectivités et la fidélisation des agent.e.s sont des enjeux significatifs, le logement est un levier majeur pour les employeurs publics qui s'en saisissent. Bien plus, considérer la question du logement pourrait devenir une nécessité pour les collectivités où des agent.e.s exercent des métiers essentiels et participent à la continuité du service public. Ce sont ces constats qui ont motivé le choix de l'Association des DRH des grandes collectivités de nous confier, en tant qu'élèves de l'INET, une étude sur le logement des agent.e.s publics territoriaux.

Plusieurs questions ont ainsi dirigé cette étude. Quel est l'impact des problématiques immobilières sur l'attractivité, la fidélisation et le bien-être des agent.e.s publics territoriaux ? Quels sont les rôles et responsabilités des employeurs locaux en matière de logement des agent.e.s publics ? Comment peuvent- ils agir, à droit constant, pour répondre aux enjeux attenants à cette question du logement des agent.e.s publics ? Quelles sont les évolutions législatives ou juridiques possibles et souhaitables pour répondre à ces enjeux ?

Essayant de répondre à ces questions, l'étude vise à orienter les professionnel.le.s et élu.e.s des collectivités territoriales vers les outils existants et invite à imaginer de nouvelles pistes pour améliorer les conditions d'accès au logement pour les agent.e.s publics territoriaux. Elle se base sur un questionnaire envoyé aux membres de l'Association des DRH des grandes collectivités4 ; sur des entretiens menés avec des professionnel.le.s au sein des collectivités, mais aussi au sein de la fonction publique hospitalière, de la fonction publique d'État ou d'organismes spécialisés dans ces questions ; et sur la littérature existante.

Une première partie permettra de faire un état des lieux sur les enjeux attenants à la question du logement des agent.e.s publics territoriaux (I). Une seconde partie visera à expliciter les divers freins à la mise en place de dispositifs, expliquant en partie le constat prégnant d'une mise en place encore timide de dispositifs à destination des agent.e.s publics territoriaux au sein des collectivités territoriales (II). Enfin, une dernière partie dessinera des pistes permettant de lever une partie des freins identifiés pour répondre aux enjeux d'attractivité, de fidélisation et de bien-être soulevés par la question du logement des agent.e.s publics territoriaux (III). En complément, un guide pratique exposant les dispositifs existants et les modalités de leur mise en place sera mis à disposition des employeurs territoriaux.

Vous pouvez suivre le webinaire sur le logement des agents publics ici

Lire la suite de l'étude ...

Un guide avec des fiches pratiques est disponible pour les adhérents uniquement sur demande

Le statut entre disruption et risque de disparition

2025-04-19T20:12:33Z

Les récentes évolutions du statut de la fonction publique interrogent toutes les collectivités.

Ses atouts sont reconnus. Sa mutabilité, sa souplesse et son adaptabilité ont permis aux employeurs publics de mettre en œuvre les changements nécessaires au bon fonctionnement du service public. Pour les élus et les agents, il constitue un cadre de travail stable et protecteur. Pour les usagers, il garantit un service public neutre, indépendant et accessible à tous, dans le respect des principes fondamentaux de la laïcité.
Bien que le sens de l'intérêt général continue d'animer les jeunes générations, les collectivités peinent à attirer les talents dont elles ont besoin pour assurer la continuité du service public. Les concours n'attirant plus aujourd'hui suffisamment de candidats, le recours aux contractuels s'avère incontournable. La sécurité de l'emploi, autrefois perçue comme un avantage corrélé à des perspectives de carrière, ne suffisent plus. De nombreux DRH soulignent aussi la complexité de textes parfois inadaptés aux réalités du terrain.
Le statut, à l'image du code du travail, ne peut répondre à lui seul aux défis actuels. Il appartient aux DRH de développer des politiques de gestion des compétences et de favoriser la qualité de vie et les conditions de travail pour renforcer leur engagement et fidéliser les agents.
Cette journée sera l'occasion pour les DRH d'échanger avec des praticiens et des experts afin d'identifier des pistes d'évolution et des solutions concrètes et innovantes pour préparer la fonction publique de demain.

PROGRAMME DE LA JOURNÉE D'ÉTUDE

8H45 - ACCUEIL CAFÉ

9h30 - CONFÉRENCE INTRODUCTIVE

À QUOI SERT ENCORE LE STATUT ?

Plus de 40 ans après la promulgation de son statut, la Fonction Publique Territoriale est à une période charnière de son histoire. Si son cadre réglementaire a connu de nombreuses évolutions, la loi de Transformation de la Fonction Publique de 2019 bouleverse en profondeur son architecture en ouvrant largement l'accès aux contractuels.
La conférence introductive sera l'occasion de réinterroger la raison d'être du statut : en quoi constitue-t-il un atout pour le service public ? Quels sont ses apports, mais aussi ses limites ? Est-il sufﬁsamment ﬂexible pour répondre aux attentes des agents et attirer les talents ? Quelles alternatives sont envisageables ? Que retenir des modèles récemment adoptés par nos voisins européens ?

Lorène CARRERE, avocate à la Cour, fonction publique, SCP SEBAN et associés

Boris RAVIGNON, Maire de Charleville Mézières et Président de la Communauté d'Agglomération Ardenne Métropole, auteur du rapport sur le coût du mille feuille administratif

Animation :

Vincent LESCAILLEZ, Président de l'Association des DRH des Grandes Collectivités Territoriales

11H15 - DÉBAT

LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE AU DÉFI D'UNE COHABITATION TITULAIRES ET CONTRACTUELS

L'augmentation du nombre de contractuels dans la Fonction Publique Territoriale suscite de nombreuses interrogations, voire des inquiétudes. Ils représentent aujourd'hui 23 % des effectifs, soit près d'un agent sur quatre. Cette évolution pose plusieurs déﬁs aux employeurs territoriaux : cohésion des équipes, précarité de certains face à la sécurité l'emploi des autres, disparités de traitement dues à des règles différenciées, écarts de rémunération et aussi une gestion administrative plus complexe pour les services RH et les managers.
Dans ce contexte, plusieurs questions émergent : quelles pratiques sont actuellement mises en place dans les organisations publiques ? Quels sont les avantages et les contraintes pour les agents titulaires et contractuels ? Quelles règles de gestion internes peuvent être instaurées ? Comment ﬁdéliser des contractuels souvent plus enclins que les titulaires à la mobilité ? Face aux contraintes budgétaires, les collectivités pourraient-elles demain privilégier le recrutement de contractuels plutôt que de titulaires ?

Céline HERMAN, Directrice générale des services adjointe en charge de l'évolution de l'institution
et de la qualité de vie au travail à l'université de Lille
Benjamin HUS, Directeur Général des Services de la Métropole Européenne de Lille
Xavier MAIRE, Chef du service des ressources humaines au Ministère de l'Agriculture et de la souveraineté alimentaire

Animation :

Déborah DUMOULIN-LACOYE, Vice-Présidente de l'Association des DRH des Grandes Collectivités Territoriales

12H45 - COCKTAIL DÉJEUNATOIRE

14H00 - ATELIERS

1 | SIMPLIFIER LA PROCÉDURE DISCIPLINAIRE

Faut-il élargir les sanctions du 1er groupe ? Comment définir la notion d'insuffisance professionnelle ?
Pourquoi le juge administratif préside alors que l'arrêté est pris par l'autorité territoriale ?
L'alignement de la procédure titulaires / contractuels est-il souhaitable ? ...

2 | GÉRER LES INAPTITUDES PHYSIQUES

Quelles modalités de fonctionnement pour le conseil médical ? Quels rôles pour les médecins du travail ? Quel bilan des PPR ? ...

3 | REDORER LE STATUT AVEC UNE GESTION DES CARRIÈRES PLUS DYNAMIQUE

Faut-il ouvrir les perspectives de recrutement sur des postes de direction sans être A+ ?
Selon quelles modalités ? Les filières ont-elles encore une raison d'être ?
Faut-il maintenir les examens professionnels alors qu'ils n'existent pas pour toutes les filières ? ...

Ces ateliers seront l'occasion de réaliser un diagnostic partagé concernant chacune des thématiques proposées et de rechercher ensemble des pistes de travail qui seront transmises au Ministère de l'Action publique, de la Fonction publique et de la Simplification.

4 | A COMPÉTENCES ÉGALES, RECRUTERIEZ-VOUS UN AGENT TITULAIRE OU UN AGENT CONTRACTUEL ?

Si la question ne se pose pas encore de manière explicite, elle pourrait rapidement devenir centrale. Entre des contraintes budgétaires croissantes, telles que la hausse des cotisations de la CNRACL, et le besoin accru de flexibilité et de technicité, les collectivités pourraient être tentées de privilégier le recrutement d'agents contractuels. Cette évolution soulève plusieurs interrogations.

Quels seraient les impacts sur la stabilité des effectifs au sein des collectivités ?
Quelles perspectives d'évolution pour les contractuels ? Faut-il y voir l'opportunité d'un recrutement par les compétences, plutôt que par le grade ? A l'inverse, faute de FIA, comment favoriser une culture du service public sur le long terme ?
Ces évolutions ne préfigurent-elles pas l'émergence d'une fonction publique à deux vitesses susceptible de fragiliser les collectifs de travail ?
Comment manager des agents à statuts différents ?

Jean-Marie LEROY, Président de Quadra Consultants
Sigrid BERGER, Présidente fondatrice de Profil Public

15H30 - CONFÉRENCE DE CLÔTURE

OBLIGATION DE RÉSERVE VS LOYAUTÉ

Tant l'essor des réseaux sociaux que les prochaines élections locales interpellent nombre d'agents publics sur leur devoir de réserve.

Comment le définir ?
Dans quelle mesure est-il compatible avec l'article 6 la loi du 13 juillet 1983 sur la liberté d'opinion ?
Est-il un frein à l'expression individuelle ?
Quelles sont ses limites ?

Pierre MATHIOT, professeur des universités en sciences politiques
Jérome LESAVRE, Directeur Général Adjoint Communauté d'Agglomération de Cergy Pontoise

Animation :
Emilie NICOT, Directrice adjointe des Ressources Humaines à la ville de Rennes, Rennes Métropole

16H30 - FIN DE LA JOURNÉE

Formulaire d'inscription

- 2025 - Le statut entre disruption et disparition

TROPHEES 2025 DE L'ASSOCIATION DES DRH DES GRANDES COLLECTIVITES

2025-01-28T19:43:58Z

LE TROPHÉE

PRIX˝ : 1200 EUROS

LE PRIX SERA REMIS AU LAURÉAT
LORS DU COLLOQUE ANNUEL DE L'ASSOCIATION,
À PARIS, EN OCTOBRE 2025.

LE COLLOQUE ANNUEL DE 2024 DE L'ASSOCIATION A ÉTÉ CONSACRÉ À LA QUESTION DE LA FORMATION ET DE L'APPRENANCE OU COMMENT RÉ-APPRENDRE À APPRENDRE !

Malgré des enjeux de transformation à la fois sociaux, climatiques et technologiques, la Formation semble trop souvent déconnectée de la stratégie dont elle est pourtant un levier majeur. Nombre de collectivités constatent, en outre, des taux d'absentéisme importants malgré les efforts des DRH pour diversifier les formats. L'impact des démarches déployées reste incertain alors que les sommes engagées sont conséquentes.

Les collectivités sont-elles prêtes à faire face aux profonds bouleversements dans la manière d'apprendre ?

L'enjeu est central tant pour les agents envers lesquels les collectivités ont une responsabilité sociale à l'heure d'un renouvellement accéléré des compétences, que pour les employeurs en raison des transformations du service public.

L'apprentissage serait-il le nouveau défi des organisations ?

Un changement de paradigme s'impose tant pour la DRH qui fonctionne encore trop souvent comme un guichet d'enregistrement de demandes sur catalogue, que pour les agents et les managers qui voient la formation comme un simple produit plutôt qu'un investissement dans leur parcours professionnel.

AUTANT DE QUESTIONS QUE LES DRH SE POSENT ET SUR LESQUELLES VOS TRAVAUX DE RECHERCHE OU DE MÉMOIRE, RÉALISÉS, DANS LE SECTEURS PUBLIC OU DANS LE SECTEUR PRIVÉ NOUS INTÉRESSENT.

LES LIVRABLES ATTENDUS

NOUS SOUHAITONS RÉCOMPENSER DES ÉTUDES TERRAIN AUTOUR DE CETTE THÉMATIQUE DE LA FORMATION À L'APPRENANCE.

LES LIVRABLES ATTENDUS SONT LES SUIVANTS :

UNE PRÉSENTATION VIDÉO EN 180 SECONDES MAXIMUM PRÉSENTANT VOTRE ÉTUDE TERRAIN
UNE SYNTHÈSE ÉCRITE DE VOS TRAVAUX SOUS FORME D'ARTICLE DE MAXIMUM 6 PAGES, AVEC UN NOMBRE D'ANNEXES ILLIMITÉ (POSSIBILITÉ D'ANNEXER PAR EXEMPLE VOTRE MÉMOIRE DE MASTER OU TOUT AUTRE DOCUMENT)

LES CRITÈRES DE SÉLECTION

UNE DÉMARCHE INNOVANTE ET INSPIRANTE
UNE DÉMARCHE OPÉRATIONNELLE, APPLICABLE AUX EMPLOYEURS PRIVÉS, COMME PUBLICS (MAIS LA DÉMARCHE PEUT ÊTRE ISSUE DU SECTEUR PRIVÉ OU ASSOCIATIF)
CLARTÉ DU PROPOS, DE LA VIDÉO ET DE LA SYNTHÈSE, INTÉRÊT ET QUALITÉ DES ANNEXES
RIGUEUR MÉTHODOLOGIQUE DU TRAVAIL PRÉPARATOIRE À L'ENQUÊTE TERRAIN (ÉTUDE DOCUMENTAIRE PRÉALABLE) ET DE L'ENQUÊTE TERRAIN ELLE MÊME ; QUALITÉ ET DIVERSITÉ DES SOURCES, DES RÉFÉRENCES ET DES DONNÉES EXPLOITÉES OU PRODUITES

QUI SOMMES-NOUS ?

L'association des DRH des grandes collectivités est un réseau de professionnels des ressources humaines de près de 220 membres, directeurs des ressources humaines ou directeurs généraux adjoints, de communes, intercommunalités et métropoles, départements et régions.

LES OBJECTIFS DE L'ASSOCIATION :

PARTAGER ENTRE PAIRS ET PROFESSIONNELS DES RESSOURCES HUMAINES
PARTICIPER AU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DES DRH PAR L'ORGANISATION DE JOURNÉES D'ÉTUDES EN RÉGION ET D'UN COLLOQUE ANNUEL
CONTRIBUER À L'ÉVOLUTION DE LA RÉGLEMENTATION EN ÉTANT FORCE DE PROPOSITIONS

POURQUOI DES TROPHÉES ?

POUR SOUTENIR LES ÉTUDIANTS EN MASTER
POUR VALORISER ET DIFFUSER LES TRAVAUX DES ÉTUDIANTS EN MASTER AUPRÈS DES COLLECTIVITÉS LOCALES
POUR RAPPROCHER LES JEUNES DIPLÔMÉS ET LES EMPLOYEURS PUBLICS LOCAUX

LE TROPHÉE
PRIX : 1200 EUROS
LE PRIX SERA REMIS AU LAURÉAT LORS DU COLLOQUE ANNUEL DE L'ASSOCIATION, À PARIS, EN OCTOBRE 2025.

COMMENT CANDIDATER ?

Acte de candidature via la fiche ci-dessous à renvoyer à l'association d'ici le 30 juin 2025

REMISE DES LIVRABLES PAR LES CANDIDATS D'ICI LE 15 SEPTEMBRE 2025

RETOUR DU JURY AUX CANDIDATS : 30 SEPTEMBRE 2025

OCTOBRE 2025 : REMISE DES PRIX LORS DU COLLOQUE DE L'ASSOCIATION, À PARIS

L'enquête absentéisme 2023 avec Havasu

2024-09-25T18:46:13Z

L'association a lancé en début d'été l'habituelle enquête absentéisme pour l'année 2023 que nous portons depuis 2016 afin de partager nos indicateurs, les analyser et d'en extraire les grandes tendances, et alimenter l'association lorsque le débat lié à l'absentéisme des fonctionnaires refait régulièrement surface.

Je vous communique le message de lancement en pièce jointe et vous rappelle l'échéance fixée au 13 octobre.

Pour ceux qui ont déjà finalisé leur RSU, vous devez disposez déjà de toutes les données chiffrées.

Pour les autres, c'est le moment de coupler remontée de données pour le RSU et pour l'enquête, d'autant que nous avions volontairement harmonisé nos indicateurs avec ceux du RSU l'an dernier afin de vous faciliter la tâche.

D'un point de vue pratique, il suffit toujours de vous rendre sur le portail de notre partenaire Havasu, spécialiste de la prévention qui organise cette enquête, et si vous n'avez pas de compte d'en demander l'ouverture à l'adresse de messagerie en copie : objectifqvt@havasu.fr.

Nous comptons sur vous pour que le nombre de réponses permette une analyse représentative, nous n'avons en effet pas pu publier de résultats l'an dernier en raison d'un nombre de répondants insuffisant.

Merci à tous et au plaisir d'échanger sur le réseau !

Bruno Jarry, vice-Président de l'ADRHGCT

- Etudes

De la formation à l'apprenance : colloque du 04 octobre 2024

2024-07-18T21:40:30Z

Les collectivités sont-elles prêtes à faire face aux profonds bouleversements dans la manière d'apprendre ? L'enjeu est central tant pour les agents envers lesquels les collectivités ont une responsabilité sociale à l'heure d'un renouvellement accéléré des compétences, que pour les employeurs en raison des transformations du service public.

L'apprentissage serait-il le nouveau défi des organisations ? Un changement de paradigme s'impose tant pour la DRH qui fonctionne encore trop souvent comme un guichet d'enregistrement de demandes sur catalogue, que pour les agents et les managers qui voient la formation comme un simple produit plutôt qu'un investissement dans leur parcours professionnel.

SOIRÉE D'OUVERTURE DU 03 OCTOBRE DE 19H30 À 23H
La Communale
10 Bis rue de l'hippodrome 93400 Saint Ouen (Métro mairie de Saint Ouen, ligne 13 & 14)

LA PERFORMANCE DE LA DRH : COMMENT LA MESURER ? AVEC QUELS INDICATEURS ? POUR QUELLES FINALITÉS ?
Fabien FABBRI, DGS de la ville de Villejuif
Jérôme FRITEAU, DRHT à la CNAV

9H00 : ACCUEIL CAFÉ

9H30 CONFÉRENCE INTRODUCTIVE :

COMMENT LES ADULTES APPRENNENT ?

Denis CRISTOL, Consultant en apprenance collective, stimulateur d'écosystèmes innovants, Chercheur associé Paris Ouest Nanterre, auteur de« Apprendre à apprendre ensemble" et auteur de« Apprendre à l'ère de l'intelligence Artificielle »

11H30 À 12H45

LE PLAN DE FORMATION EST-IL AUJOURD'HUI UN OUTIL DÉPASSÉ ?
Programmer une action dans le temps via un Plan de Formation pluriannuel a-t-il encore du sens ? Comment favoriser une culture de l'apprenance ? Quelles méthodes d'apprentissage sont aujourd'hui les mieux adaptées pour développer les compétences de tous les agents ? L'Elearning permet-il de démocratiser l'accès à la formation ? Comment donner envie aux agents de développer leurs compétences ?
Julie BASTIANUTTI, Maître de conférences à l'université de Lille
Charlène FRIAND, VP learning, Openclassrooms
Mathieu JACOTIN, Responsable de l'université, groupe caisse des Dépôts

12H45 : DÉJEUNER

14H00 À 14H30

REMISE DES TROPHÉES RH 2023-2024, SUR LE THÈME LES DRH À LA CROISÉE DES TEMPS
La lauréate est Mme Elsa LECOQ et son travail sur la liminalité

Comment les rites organisationnels contribuent-ils au processus liminal des salariées devenues mères pour la première fois ?

L'article de Mme Elsa LECOQ

14H30 À 15H15

L'IA GÉNÉRATIVE : QUELS IMPACTS SUR LES COMPÉTENCES ET QUELLES MODALITÉS D'APPRENTISSAGE ?

Sébastien LOUVET, Directeur technique Watsnext
Audrey LOHARD, Responsable appui pédagogique à EdTech à Sciences Po

15H30 À 16H45

Y-AT-IL UN AVENIR POUR LE SERVICE FORMATION ?

Quel sera demain son rôle alors que l'apprentissage se joue aujourd'hui dans les situations de travail plutôt que dans les salles de formation et que la rapidité des évolutions impose davantage de réactivité ? Quel accompagnement doit-il proposer ?
Comment les universités et campus internes permettent-ils de structurer un dispositif de développement des compétences aligné sur la stratégie ? Quelle place pour le manager dans l'accompagnement pédagogique de ses équipes ?
Noémie ANGEL, Directrice générale adjointe chargée du développement et de la qualité de la formation au CNFPT
Coralie CHARLES, Directrice adjointe de l'expérience collaborateurs, Région Ile de France
Focus "Réseau REMIX"
Aude FOURNIER, Directrice adjointe Transformation & Alexandra PERRIN, Chef de Projet Campus, ville de Marseille
Ségolène PUJOS, directrice compétences et accompagnement, Région Pays de la Loire
Focus "communautés de métiers"
CNFPT

16H45 : CLÔTURE DU COLLOQUE

Quelques extraits en images

Protection des agents

2024-05-31T07:47:04Z

Le service public local face aux violences externes contre les agent.e.s

En 2023, l'association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) a confié à trois élèves administratrices et administrateurs de la promotion Hubertine Auclert de l'Institut National des Etudes Territoriales (INET/CNFPT) une étude qui porte sur la conciliation entre la continuité des services publics et la sécurité au travail des agents publics dans un contexte de prise en considération croissante des faits de violences envers les agent·e·s publics, allant des incivilités aux agressions.

Cette étude dresse un état des lieux de la situation, identifie les bonnes pratiques et propose des recommandations à destination des employeurs publics locaux. Elle s'est appuyée sur des questionnaires et entretiens auprès d'acteurs locaux : élus locaux, dirigeants et DRH, responsable de prévention, acteurs de terrain, représentants du personnel.

Quelques enseignements :

le phénomène des violences envers les agent·e·s publics est peu recensé, sous-déclaré, mal objectivé,
les définitions ne sont pas stabilisées, avec des niveaux d'acceptation à géométrie variable selon les cultures professionnelles
les causes sont à la fois sociales et organisationnelles, l'impact sur la qualité du service public est notable (absences, dégradation, fermeture de service ou de sites),
le manque d'appui méthodologique à disposition des employeurs,
le besoin d'une modification juridique, protectrice des agents en permettant le dépôt de plainte par l'employeur.

Et quelques pistes d'actions mises en place par les employeurs publics locaux :

formations, guides et procédures, notamment à destination des encadrants
analyse globale de l'organisation du service et travail sur l'ergonomie des lieux d'accueil,
développement des liens et coopérations avec les forces de l'ordre,
campagnes de communication externe et médiation avec les usagers
plateformes de signalements mutualisées.

L'étude est maintenant disponible en ligne sur les sites Internet de l'ADRHGCT de l'INET
Elle sera présentée de manière interactive lors d'une conférence Live Linkedin le 13 juin à 13h00
(inscriptions sur LinkedIn de l'INET), en présence des trois élèves administratrices et administrateurs territoriaux : Marie CONDAMINET, Clotilde LE DANTEC et Philippe MASSON.
Au titre de l'ADRHGCT, l'étude a été pilotée par Aurore BOIDIN LAHLOU, DGA Ressources de l'office public de l'habitat de Nantes Métropole et Laurent BERNIER, Directeur RSE et Préventions à la Métropole de Lyon.

Vincent LESCAILLEZ
Président de l'Association des DRH des grandes
collectivités territoriales

Rémunération des fonctionnaires : parce que je le vaux bien !

2024-03-27T18:25:06Z

Confrontés à une hausse inédite de l'inflation, les agents publics subissent la baisse d'un pouvoir d'achat déjà entamé par le gel, de longue date, du point d'indice. Nombre d'entre eux rencontrent, en outre, des difficultés pour se loger à des prix décents et à proximité de leur lieu de travail. Le recrutement de contractuels, qui ont la possibilité de renégocier leur rémunération, est aussi susceptible de générer un sentiment d'injustice chez les titulaires qui, pour certains, estiment pouvoir revendiquer une reconnaissance financière plus marquée.

Ce sont 73% des agents qui sont insatisfaits de leur niveau de rémunération selon le baromètre réalisé par la Gazette des Communes en 2022.

A l'heure où l'attractivité du service public est au plus bas, les conséquences de cette désaffection mettent en péril son fonctionnement. Faute de candidats, outre l'allongement des délais de recrutement, des structures d'accueil sont menacées de fermeture ou d'un fonctionnement au ralenti.
Bien que le volet rémunération de la loi de Transformation de la fonction publique soit en cours de négociation, le Président de la République a d'ores et déjà fixé un cap en exprimant le souhait de mieux reconnaître le mérite, individuel et collectif. Cette proposition suscite d'ores et déjà de vives réticences des représentants du personnel qui réclament d'abord une revalorisation des grilles indiciaires.
Le bilan de la mise en place du Complément Indemnitaire Annuel, visant à reconnaitre l'engagement professionnel, est contrasté dans les collectivités parfois réticentes à différencier les agents.

Les employeurs locaux peuvent-ils, comme dans le secteur privé, s'engager sur une stratégie de rémunération alors qu'ils ne disposent pas de l'autonomie budgétaire, ni de la lisibilité nécessaire ?
Qu'est-ce que le mérite ?
Faut-il d'ailleurs le reconnaître ?
Selon quelles modalités quand les compétences managériales demeurent incertaines et que les enveloppes disponibles n'offrent que des marges de manœuvre très faibles ?
Quels autres leviers seraient susceptibles d'être mobilisés ?

PROGRAMME DE LA JOURNÉE D'ÉTUDE

9H00 ACCUEIL CAFÉ

9H30 DÉBAT INTRODUCTIF

QUEL EST LE SENS DE LA RÉMUNÉRATION DANS LE STATUT
DANS LA FONCTION PUBLIQUE ?

Le statut de 1983 promeut un système égalitaire permettant à tous les fonctionnaires du même grade et du même échelon de percevoir la même rémunération. La PFR en 2008, puis le CIA en 2015 ont permis de tenir compte « de l'engagement professionnel et de la manière de servir du fonctionnaire », tout en ne représentant qu'un pourcentage réduit de sa rémunération. Faut-il aller plus loin en augmentant cette part variable ? Faire son travail « correctement » nécessite-t-il une sur rémunération ? Est-ce contre culturel d'individualiser les rémunérations et peut être même contraire aux valeurs du service public ? Enfin, la reconnaissance non monétaire ne reste-t-elle pas, faute de valorisation, qu'un cache-misère aux yeux des agents ?

François Corbier, Directeur Général des Services de la ville de Bordeaux
Audrey Guidez, Directrice des Ressources Humaines de l'Information Groupe France Télévisions, Membre du Bureau National ANDRH, Présidente ANDRH Aquitaine
Johan Theuret, Co-fondateur du think tank Sens du Service Public

Animation :
Vincent Lescaillez, Président de l'ADRHGCT

11h15 6 ATELIERS

1 | BILAN DE LA MISE EN PLACE DU CIA DANS LES DIFFÉRENTS VERSANTS DE LA FONCTION PUBLIQUE

Que rémunère en fait le CIA : le mérite d'un agent ou l'investissement d'une équipe ? Est-ce un outil à durée limitée dans le temps ? Qu'a-t-il apporté en termes de reconnaissance pour les agents ? Est-ce un outil de discorde ou de concorde ? Des montants plus élevés sont-ils souhaitables ?

Chantal Bublot, Déléguée Paris Ile de France au secrétariat général du ministère de la Justice,
Marie-Béatrice Celabe, Directrice Générale des Services Adjointe. Pôle Administration Générale et Ressources Humaines à l'université de Bordeaux, Présidente de l'association Sup'DRH
Bruno Magguilli, Directeur Général des Services de la ville de Suresnes

2 | QUEL AVENIR POUR LA PRIME D'INTÉRESSEMENT A LA PERFORMANCE COLLECTIVE ?

Tant les managers que les agents semblent considérer avec un intérêt marqué ce type de prime qui a pour objet de reconnaître la contribution d'un collectif. Sa mise en œuvre n'est pas pour autant aisée et nécessitera une réelle concertation tant en amont pour en définir les modalités de mise en œuvre qu'en aval lors de son évaluation

Perrine Cainne, Directrice de l'Organisation, de l'attractivité et de la fidélisation au pôle RH du CHU de Bordeaux
Laurence Rosazza, Responsable de la qualité des relations professionnelles à Bordeaux Métropole

3 | LES MANAGERS DU SECTEUR PUBLIC SONT ILS PRÊTS À UTILISER LA RECONNAISSANCE MONÉTAIRE POUR LEURS COLLABORATEURS ?

Selon l'enquête réalisée par le think tank Sens du Service Public, seul 1 agent sur 2 estimerait que son manager est le mieux placé pour évaluer son mérite. Ce constat sème le doute quant à la qualité des compétences managériales qui font pourtant l'objet d'un investissement important en matière de formation. Quelles en sont les principales raisons ? Comment restaurer la confiance ? Quelles compétences doivent développer les managers pour restaurer leur légitimité auprès de leurs équipes ?

Bruno Jarry, Directeur des Ressources Humaines du Conseil départemental du Maine-et-Loire
Elodie Portelli, Directrice Générale des Services de la ville de Mérignac
Nicolas Sénéchau, Directeur Général des Services du SMICVAL
Thomas Straub, Associé secteur public KPMG

12h45 COCKTAIL DÉJEUNATOIRE

14h15 REPRISE DES ATELIERS

4 | COMMENT VALORISER LA RECONNAISSANCE NON MONÉTAIRE ?

Divers leviers sont aujourd'hui susceptibles d'être actionnés pour compenser une rémunération qui stagne. Tant les conditions de travail que les aménagements horaires ou encore les espaces de travail sont autant d'atouts à valoriser dans une marque employeur. Au regard des attentes pressantes des agents, un focus sera réalisé sur le logement qui a fait l'objet d'une étude de l'ADRHGCT

Benoit Gayou, Directeur des Ressources Humaines du Conseil départemental de la Gironde.
Jérôme Grolleau, sociologue, auteur de l'étude « La reconnaissance non monétaire au travail » pour l'Observatoire Social Territorial » de la MNT.
Océane Lefebvre, Élève Administratrice Territoriale à l'INET, Co-autrice de l'étude sur le logement

5 | LA FONCTION, LE MÉRITE OU L'ANCIENNETÉ ... QUE FAUT-IL RÉMUNÉRER ? QUELS IMPACTS SUR L'ENGAGEMENT DES AGENTS ?

De base égalitaire, la rémunération se heurte aujourd'hui aux revendications d'agents en demande de reconnaissance et de pouvoir d'achat, aux impératifs d'attractivité et de fidélisation et à l'exercice de fonctions plus exposées que d'autres telles que le management. Dans un cadre budgétaire plus que jamais contraint, quelles orientations pour la fonction publique ?

Matthieu Girier, Directeur des Ressources Humaines du CHU de Bordeaux, Président de l'ADRHESS
Jérôme Lesavre, Directeur Général Adjoint de la communauté d'agglomération de Cergy-Pontoise
Magalie Sabbah, Directrice des Ressources Humaines de la ville de Bordeaux, Bordeaux métropole

6 | LES INÉGALITÉS DE RÉMUNÉRATION FEMMES/HOMMES NE SONT PLUS UNE FATALITÉ

Depuis la loi d'égalité salariale de 1972, les textes se succèdent sans parvenir au résultat attendu . Le sujet est pourtant bien présent dans les médias et dans les discours, chacun clamant haut et fort que la situation est inacceptable. Quelques facteurs expliquent les raisons pour lesquelles ces inégalités perdurent, notamment des parcours plus « accidentés » pour les femmes et qui retardent leur accès à des postes de direction. Quels freins à lever ? Quelles expériences ont pu être déployées ? Quelles pistes explorer ?

Caroline Desaignes, Directrice Générale du Centre de Gestion de la Gironde
Caroline Godinot, Directrice Direction des Talents de la Région Ile-de-France
Aline Ridet, Directrice Générale Adjointe, Conseil départemental d'Eure-et-Loir, Vice-Présidente de Dirigeantes et Territoires

16H00 RESTITUTION DES ATELIERS ET CONCLUSION

16h30 FIN DE LA JOURNÉE

- 2024 - Rémunération des fonctionnaires