Association des DRH des grandes collectivités

Le rôle des associations professionnelles de DRH dans la création et la diffusion de pratiques professionnelles.

2025-10-31T17:09:38Z

Razane Sabbagh a audité l'association des Drh des grandes collectivités pour son observation de terrain pendant plusieurs mois.

Les apports sur le plan théorique : l'introduction de la notion de pratiques professionnelles absurdes ; un pont original entre méthodes de marketing et un thème de gestion des ressources humaines ; et un travail volontairement vulgarisé et accessible à tous.
Les apports sur le plan pratique : des recommandations concrètes et applicables aux associations, issues directement de l'observation du terrain.

1. Contexte et enjeu

La fonction RH évolue dans un environnement à forte pression d'adaptation : instantanéité, complexité réglementaire, exigences de performance et d'opérationnalité, avec une culture de l'échec pernicieuse.

Les associations professionnelles de DRH :

Rompent l'isolement des professionnels dans leur posture et dans leur capacité décisionnelle ;
Apportent un vecteur identitaire comme catalyseur de confiance à une profession fragilisée dans sa légitimité
Créent un sentiment d'appartenance ;
Favorisent le partage et la mutualisation des bonnes pratiques ;
Peuvent influencer la législation via des actions de lobbying.

Problématique centrale : Comment ces associations structurent, diffusent et légitiment les pratiques RH ? Quels mécanismes favorisent leur adoption ?

2. Terrain et méthodologie

Terrain principal : l'association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) - Durée d'immersion : 2 ans et demi.
Autres associations de DRH : l'association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), l'association des directeurs des ressources humaines des établissements publics d'enseignement supérieur (Sup'DRH) et l'association pour le développement des ressources humaines dans les établissements sanitaires et sociaux (ADRHESS).

Méthodes qualitatives et quantitatives mobilisées et objectifs :

Ethnographie & ethnographie virtuelle : comprendre l'écosystème global de l'ADRHGCT ;
Netnographie (étude des communautés virtuelles à travers leurs échanges en ligne : 2 108 courriels analysés) ;
Questionnaire (367 adhérents, taux de réponse : 31 %) : obtenir des réponses et confirmer les tendances observées ;
Entretiens semi-directifs (2 vagues) : approfondir notre réflexion sur les enjeux de cette thèse ;
Analyse textuelle avec l'outil Iramuteq et analyses statistiques : confirmer les tendances relevées.

3. Chiffres clés

Netnographie :
Sur la base de 755 sollicitations par courriel ayant reçu 1 353 réponses sur la liste de diffusion de l'ADRHGCT entre avril 2021 et septembre 2023 :

11 adhérents initient à eux seuls 63% des courriels au total ;
53% des adhérents contribuent activement à la liste de diffusion ;
24% des réponses apportées ont été faites par des membres du bureau ;
20% des courriels échangés ont été restreints aux membres du bureau ;

Questionnaire :

Echanges de pratiques entre pairs : premier motif d'adhésion pour 27% des adhérents ;
80 % des adhérents ont déjà été inspirés par une pratique professionnelle échangée ;
47% des members ont repris et adapté à leur organisation des documents partagés par les adhérents (référentiels, charte, règlement) ;
57 % des adhérents ont déjà lancé un benchmark ;
32 % des adhérents vont évoquer un point de blocage lié à leur function à leur N+1
19% vont solliciter l'association.

4. Enseignements majeurs

Les communautés de pratique (CoP) et les communautés virtuelles de pratique (VCoP) favorisent une dynamique d'apprentissage collective, entretenant un cycle permettant de développer les pratiques au bénéfice de l'association ;
Sélection et diffusion des pratiques : filtrage informel par le bureau de l'association des pratiques suscitant de nombreux échanges, par profils ("super-contributeurs" et "membres actifs") ; évènements et enquêtes pour récolter les pratiques du terrain groupes d'échanges publics sur Whatsapp ;
Déterminants d'une pratique : la rendre pérenne et donc légitime aux yeux des institutions, utile et parlante pour continuer à stimuler le processus d'apprentissage continu, réutilisable et stockable, qualitative, attrayante pour ses membres et la remplir de sens ;
Influence législative : des contributions issues du terrain inspirent directement des
réformes RH ;
Engagement différencié : les DRH expérimentés répondent davantage aux sollicitations institutionnelles.

5. Apports pour les DRH :

Gagner du temps grâce à des solutions déjà éprouvées par les pairs
Sécuriser les décisions via des pratiques validées collectivement
Faire évoluer la fonction RH en participant aux réflexions et au lobbying
Développer un réseau pour capter innovations et bonnes pratiques.

6. Conclusion

Les associations professionnelles de DRH ne sont pas de simples réseaux : elles peuvent être assimilées à des communautés de pratique et des communautés de pratique virtuelles.

S'y engager permet :

De valoriser son expertise ;
De renforcer ses compétences ;
De contribuer à la reconnaissance et à l'influence stratégique de la fonction RH.

Réponses aux questions de recherche et sujets d'ouverture :

Les pratiques ne sont pas structurées ;
Il peut exister un effet de concurrence entre adhérents ;
Importance de l'animation de cette communauté ;
Corporatisme de la fonction RH et rôle joué par les associations ;
Enjeux de légitimité et de visibilité de la fonction RH dans les organisations.

Le logement des agents : Etude de l'INET-ADRHGCT-CSF

2025-07-01T17:15:00Z

L'augmentation des prix des logements et des loyers depuis 20 ans1 , la remontée des taux de crédit et la hausse des coûts de construction ces dernières années 2 , la raréfaction du foncier dans un contexte de réduction de l'artificialisation des sols, ou encore les nouvelles réglementations liées aux logements 3 sont autant d'éléments qui, conjugués, mènent aujourd'hui à ce que nous pouvons appeler « une crise du logement ». Celle ci concerne tant le logement neuf qu'ancien, le logement social que privé, la location que l'achat. Elle est particulièrement prégnante dans de nombreuses villes où la démographie explose et dans de nombreuses régions touristiques littorales ou transfrontalières.

Si ces tensions sur le marché immobilier sont une question épineuse pour tous les citoyens et citoyennes, elles posent aussi un problème indéniable de recrutement et de fidélisation des agent.e.s pour les employeurs publics ou privés. Cela soulève notamment des enjeux déterminants au sein de la fonction publique, où est en jeu la continuité du service public. Ces éléments ont fait l'objet de plusieurs travaux, et cette question a été prise en compte à l'échelle ministérielle avec la mise en place récente d'un Comité Interministériel du Logement des Agent.e.s Publics (CILAP) et d'une Délégation Interministérielle au Logement des Agent.e.s Publics (DILOAP).

Cette problématique concerne particulièrement les collectivités territoriales, à la fois actrices des politiques de logement et employeuses importantes au sein de territoires parfois touchés par ces tensions immobilières. À l'heure où l'attractivité des collectivités et la fidélisation des agent.e.s sont des enjeux significatifs, le logement est un levier majeur pour les employeurs publics qui s'en saisissent. Bien plus, considérer la question du logement pourrait devenir une nécessité pour les collectivités où des agent.e.s exercent des métiers essentiels et participent à la continuité du service public. Ce sont ces constats qui ont motivé le choix de l'Association des DRH des grandes collectivités de nous confier, en tant qu'élèves de l'INET, une étude sur le logement des agent.e.s publics territoriaux.

Plusieurs questions ont ainsi dirigé cette étude. Quel est l'impact des problématiques immobilières sur l'attractivité, la fidélisation et le bien-être des agent.e.s publics territoriaux ? Quels sont les rôles et responsabilités des employeurs locaux en matière de logement des agent.e.s publics ? Comment peuvent- ils agir, à droit constant, pour répondre aux enjeux attenants à cette question du logement des agent.e.s publics ? Quelles sont les évolutions législatives ou juridiques possibles et souhaitables pour répondre à ces enjeux ?

Essayant de répondre à ces questions, l'étude vise à orienter les professionnel.le.s et élu.e.s des collectivités territoriales vers les outils existants et invite à imaginer de nouvelles pistes pour améliorer les conditions d'accès au logement pour les agent.e.s publics territoriaux. Elle se base sur un questionnaire envoyé aux membres de l'Association des DRH des grandes collectivités4 ; sur des entretiens menés avec des professionnel.le.s au sein des collectivités, mais aussi au sein de la fonction publique hospitalière, de la fonction publique d'État ou d'organismes spécialisés dans ces questions ; et sur la littérature existante.

Une première partie permettra de faire un état des lieux sur les enjeux attenants à la question du logement des agent.e.s publics territoriaux (I). Une seconde partie visera à expliciter les divers freins à la mise en place de dispositifs, expliquant en partie le constat prégnant d'une mise en place encore timide de dispositifs à destination des agent.e.s publics territoriaux au sein des collectivités territoriales (II). Enfin, une dernière partie dessinera des pistes permettant de lever une partie des freins identifiés pour répondre aux enjeux d'attractivité, de fidélisation et de bien-être soulevés par la question du logement des agent.e.s publics territoriaux (III). En complément, un guide pratique exposant les dispositifs existants et les modalités de leur mise en place sera mis à disposition des employeurs territoriaux.

Vous pouvez suivre le webinaire sur le logement des agents publics ici

Lire la suite de l'étude ...

Un guide avec des fiches pratiques est disponible pour les adhérents uniquement sur demande

L'enquête absentéisme 2023 avec Havasu

2024-09-25T18:46:13Z

L'association a lancé en début d'été l'habituelle enquête absentéisme pour l'année 2023 que nous portons depuis 2016 afin de partager nos indicateurs, les analyser et d'en extraire les grandes tendances, et alimenter l'association lorsque le débat lié à l'absentéisme des fonctionnaires refait régulièrement surface.

Je vous communique le message de lancement en pièce jointe et vous rappelle l'échéance fixée au 13 octobre.

Pour ceux qui ont déjà finalisé leur RSU, vous devez disposez déjà de toutes les données chiffrées.

Pour les autres, c'est le moment de coupler remontée de données pour le RSU et pour l'enquête, d'autant que nous avions volontairement harmonisé nos indicateurs avec ceux du RSU l'an dernier afin de vous faciliter la tâche.

D'un point de vue pratique, il suffit toujours de vous rendre sur le portail de notre partenaire Havasu, spécialiste de la prévention qui organise cette enquête, et si vous n'avez pas de compte d'en demander l'ouverture à l'adresse de messagerie en copie : objectifqvt@havasu.fr.

Nous comptons sur vous pour que le nombre de réponses permette une analyse représentative, nous n'avons en effet pas pu publier de résultats l'an dernier en raison d'un nombre de répondants insuffisant.

Merci à tous et au plaisir d'échanger sur le réseau !

Bruno Jarry, vice-Président de l'ADRHGCT

- Etudes

Protection des agents

2024-05-31T07:47:04Z

Le service public local face aux violences externes contre les agent.e.s

En 2023, l'association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) a confié à trois élèves administratrices et administrateurs de la promotion Hubertine Auclert de l'Institut National des Etudes Territoriales (INET/CNFPT) une étude qui porte sur la conciliation entre la continuité des services publics et la sécurité au travail des agents publics dans un contexte de prise en considération croissante des faits de violences envers les agent·e·s publics, allant des incivilités aux agressions.

Cette étude dresse un état des lieux de la situation, identifie les bonnes pratiques et propose des recommandations à destination des employeurs publics locaux. Elle s'est appuyée sur des questionnaires et entretiens auprès d'acteurs locaux : élus locaux, dirigeants et DRH, responsable de prévention, acteurs de terrain, représentants du personnel.

Quelques enseignements :

le phénomène des violences envers les agent·e·s publics est peu recensé, sous-déclaré, mal objectivé,
les définitions ne sont pas stabilisées, avec des niveaux d'acceptation à géométrie variable selon les cultures professionnelles
les causes sont à la fois sociales et organisationnelles, l'impact sur la qualité du service public est notable (absences, dégradation, fermeture de service ou de sites),
le manque d'appui méthodologique à disposition des employeurs,
le besoin d'une modification juridique, protectrice des agents en permettant le dépôt de plainte par l'employeur.

Et quelques pistes d'actions mises en place par les employeurs publics locaux :

formations, guides et procédures, notamment à destination des encadrants
analyse globale de l'organisation du service et travail sur l'ergonomie des lieux d'accueil,
développement des liens et coopérations avec les forces de l'ordre,
campagnes de communication externe et médiation avec les usagers
plateformes de signalements mutualisées.

L'étude est maintenant disponible en ligne sur les sites Internet de l'ADRHGCT de l'INET
Elle sera présentée de manière interactive lors d'une conférence Live Linkedin le 13 juin à 13h00
(inscriptions sur LinkedIn de l'INET), en présence des trois élèves administratrices et administrateurs territoriaux : Marie CONDAMINET, Clotilde LE DANTEC et Philippe MASSON.
Au titre de l'ADRHGCT, l'étude a été pilotée par Aurore BOIDIN LAHLOU, DGA Ressources de l'office public de l'habitat de Nantes Métropole et Laurent BERNIER, Directeur RSE et Préventions à la Métropole de Lyon.

Vincent LESCAILLEZ
Président de l'Association des DRH des grandes
collectivités territoriales

Etude sur le logement des agents

2023-09-28T21:29:39Z

Votre collectivité se situe dans un secteur géographique de tension du marché immobilier ?
Vous rencontrez des difficultés de recrutement ou de fidélisation des agents du fait des difficultés de logement ?
Vous avez connu cette période et amorcé des solutions ?
Vous avez envie de témoigner sur ce sujet ?

L'association des DRH de grandes collectivités, en partenariat avec des élèves de l'Institut National des Etudes Territoriales de Strasbourg issues des promotions d'administrateurs, d'ingénieurs en chefs et de conservateurs, mène actuellement une étude sur l'accès au logement des agents territoriaux et plus précisément les enjeux d'action sociale, d'attractivité et de fidélisation que cette problématique recouvre.

Afin d'établir un panorama, nous vous invitons à répondre au questionnaire suivant qui permettra d'établir un état des lieux de la prise en compte de cette problématique dans les collectivités, à recenser les bonnes pratiques et à faire émerger des pistes d'accompagnement des agents.

Prenez le temps de répondre à notre questionnaire

Etude INET sécurité des agents et continuité des services publics

2023-09-18T21:14:55Z

L'association des DRH des grandes collectivités (ADRHGCT) a souhaité confier à trois élèves administrateurs de l'institut National des Etudes Territoriales (INET), une étude qui porte sur la conciliation entre la continuité des services publics et la sécurité au travail des agents publics dans un contexte de montée en puissance des situations d'incivilités voire d'agressions en lien avec la violence de certains usagers.

A partir du retour d'expérience de différents acteurs publics, institutionnels, associatifs et privés, les objectifs confiés aux élèves administrateurs territoriaux sont de trois ordres :

Établir un état des lieux de la situation à partir d'entretien semi-directifs avec un panel d'acteurs et d'un questionnaire adressé aux adhérents de l'ADRHGCT ;
Identifier dans un recueil les bonnes pratiques ;
Produire une synthèse de recommandations à partir du diagnostic et des bonnes pratiques identifiées.

Les points d'attention porteront principalement sur les actions internes aux collectivités territoriales en tant qu'acteurs des politiques publiques (relations aux usagers) et en tant qu'employeur (politique RH). Mais seront aussi étudiées les actions externes préventives pour apaiser la situation en territoires tendus, en mettant l'accent sur les pratiques de coopération entre les différents acteurs publics et privés pour favoriser le continuum de sécurité.

Cette étude est pilotée par Aurore BOIDIN LAHLOU, DGA Ressources de l'office public de l'habitat de Nantes Métropole et Laurent BERNIER, Directeur RSE et Préventions à la Métropole de Lyon. Elle a démarré en juin 2023 et fera l'objet d'une restitution en mars-avril 2024. Le groupe projet est composé de trois élèves administrateurs territoriaux de la promotion Hubertine Auclert : Marie CONDAMINET, Clotilde LE DANTEC et Philippe MASSON.
Des comités de pilotage sont prévus en moyenne tous les deux mois en vue des restitutions finales.

Professionnels des RH en collectivités, n'hésitez pas à répondre au questionnaire suivant, qui permettra de caractériser la situation et récolter les bonnes pratiques des employeurs publics :

https://forms.office.com/e/B6xiCkpygV

L'enquête absentéisme 2022

2023-05-23T20:25:12Z

L'enquête relative à l'absentéisme pour l'année 2022 est de nouveau organisée avec Havasu.

Nous avons tiré les conclusions d'un niveau de réponses moins élevé l'an dernier pour en faire un outil plus facile (et donc plus rapide) à compléter, avec des indicateurs désormais calqués sur le RSU, tout en gardant les évolutions de l'an dernier pour une enquête plus qualitative permettant une analyse plus poussée.

Ayant bien à l'esprit que cette enquête vous apporte d'abord l'opportunité de vous comparer, nous avons décidé de la lancer en partenariat avec l'ANDRHDT, l'autre association de DRH de la territoriale, afin d'augmenter sensiblement le nombre de répondants.

Je rappelle que le benchmark est ouvert à tous, quelle que soit la strate de collectivité, et que vous ayez déjà répondu ou non !

Pour celles et ceux qui découvrent, voici la procédure :

– Des comptes d'accès au portail sont créés et livrés par simple demande par email à objectifqvt@havasu.fr (préciser le nom de la collectivité et les prénom, nom, fonction et email de l'utilisateur).

– Des visios détaillant la prise en main du portail sont organisées en juin (s'inscrire par email à objectifqvt@havasu.fr en précisant le créneau horaire retenu) : lundi 5 juin à 10h, lundi 10 juin à 10h et lundi 19 juin à 10h

Etude sur les leviers de la rémunération

2020-01-23T14:27:44Z

“Gagner sa vie, cela ne fait point peine, et même fait plaisir. Ce qui irrite, c'est l'idée que ce salaire bien gagné ne vienne pas par le travail seul, comme un lièvre pris à la chasse, mais dépende encore de la volonté et du jugement de quelqu'un.”

Rapport rédigé par :
Clément Aumeunier
Céline Bretel
Marie-Anaïs Renault Roux
Paul Sarton du Jonchay
Elèves administrateurs territoriaux

Sujet sensible que la rémunération comme l'illustre cette citation du philosophe Alain dans Esquisses de l'homme (1927), car elle touche à l'intime. A plus forte raison lorsqu'il s'agit du salaire des agents publics, car en plus des significations et des représentations portées par le salarié et l'employeur, s'ajoutent celles du citoyen.
Pour celui qui le perçoit, il est tout à la fois un moyen de subsistance, le marqueur d'un statut social, une distinction permettant de se situer dans la hiérarchie professionnelle, une reconnaissance de l'employeur - et par extension, de la société dans le cas de la fonction publique. S'agissant de la reconnaissance, elle peut s'appliquer à diverses composantes du travail telles que la pénibilité, la technicité, le niveau de responsabilités ou encore le niveau d'étude requis.

Pour l'employeur public, elle tend parfois à n'être considérée que sous le seul angle gestionnaire. S'interroger sur la définition et la mise en œuvre de politiques salariales dans les collectivités territoriales n'est en rien une évidence. En première analyse, on peut considérer que la rémunération dans la fonction publique n'est considérée comme un sujet stratégique que dans la mesure où elle conditionne la masse salariale. Sujet stratégique sur lequel la collectivité n'a, en outre, qu'une maitrise partielle puisque le traitement et son évolution sont déterminés au niveau national. La supposée générosité de l'employeur public au regard des rémunérations dans le privé est d'ailleurs souvent un sujet de controverses politiques au niveau national.

Une analyse plus approfondie montre que, fort de la libre administration, chaque collectivité a su mobiliser au gré de ses besoins des outils de la rémunération pour attirer, encourager et fidéliser. Néanmoins, mis à part certaines collectivités qui ont amalgamé la rémunération au grade par volontarisme politique contre la logique d'individualisation, les différentes composantes de la rémunération ont rarement été mobilisées dans une démarche globale et cohérente. Désormais, le ralentissement de la progression du traitement indiciaire et la part prise par le régime indemnitaire conduisent les collectivités territoriales à s'emparer de la rémunération comme un levier de stratégie de ressource humaine à part entière et à l'intégrer dans une politique cohérente avec tous les autres éléments affectant le niveau de vie des agents (participation à la restauration, action sociale, aides à la prévoyance, à la complémentaire santé, etc.).

A ce titre, la mise en œuvre du RIFSEEP a été pour beaucoup de collectivités l'occasion de s'interroger sur les attendus de la politique salariale et dans cette perspective, sur la pertinence du système de rémunération dans leur administration. Enfin, la rémunération de l'agent public représente pour le citoyen un coût dont il attend une contrepartie à la hauteur de ses attentes, mais aussi – et bien que cet aspect soit moins perçu – une garantie que le travail administratif sera conduit en toute indépendance et sans interférence politique.

Cette étude vise tout d'abord à mettre en évidence la réalité des politiques salariales des grandes collectivités, qu'elles soient une juxtaposition de dispositions empiriques ou une mobilisation globale et cohérente d'un ou plusieurs outils affectant la situation financière des agents. Cette réalité sera notamment présentée par le biais des principaux objectifs communément partagés par les directions des ressources humaines : l'équité et la parité, l'attractivité et la mobilité, ainsi que la motivation des agents. L'étude présentée ici vise en second lieu à faire émerger des préconisations - de l'évolution réglementaire à la bonne pratique.

Pour ce faire, notre méthodologie s'est appuyée sur trois piliers : une étude documentaire, un questionnaire en ligne envoyé aux directions des ressources humaines (DRH) des grandes collectivités et une série d'entretiens qualitatifs des DRH. Le questionnaire en ligne a été complété par 27 communes, intercommunalités (EPCI) et départements tandis que la vague d'entretiens qualitatifs a permis d'interroger 20 collectivités de toutes strates, dont 12 avaient également répondu au questionnaire.

Pour tracer les contours de la politique salariale dans les collectivités, cette étude décrit en premier lieu le cadre théorique et réglementaire dans lequel évolue la rémunération (I). Nous nous intéressons ensuite à la façon dont l'équité, dans toutes ses acceptions parfois contradictoires, est recherchée à travers les différents éléments de rémunération (II). Certains choix motivés par le souci d'équité peuvent d'ailleurs rentrer en contradiction avec la volonté de rémunérer le mérite et la performance d'une part et la nécessaire attractivité de la collectivité d'autre part.

Ces deux axes de politique salariale sont l'objet de nos deux dernières parties. S'agissant de la rémunération à la performance, nous avons notamment cherché à déterminer si les pratiques des collectivités reflétaient l'évolution des discours à ce sujet (III). Notre dernière partie s'intéresse donc à l'exigence sans cesse renouvelée d'attractivité et de fidélisation des agents (IV). Elle est l'occasion de mettre en lumière la façon dont le spectre des éléments se rapportant à la rémunération est mobilisé au service d'une stratégie RH.

- Etudes

Le recrutement dans la fonction publique territoriale

2020-01-10T20:59:09Z

La fonction publique territoriale représente plus du tiers de l'ensemble des fonctionnaires et offre une diversité de métiers. C'est pourquoi, pour attirer en
permanence de nouvelles compétences, pour assurer une diversité des profils, une modernisation de ses voies d'accès doit être engagée.

C'est à ce titre que, dans le cadre des pistes de réformes engagées par le Gouvernement, l'Association des DRH des grandes collectivités a souhaité mener une étude approfondie sur le recrutement. Réalisée par des élèves administrateurs dans le cadre de leur scolarité à l'Institut National des Études Territoriales (INET), elle a pour but d'identifier les principales problématiques auxquelles sont confrontées les collectivités locales en la matière et de formuler des propositions pour y répondre. Ces pistes de solutions, issues d'un riche travail de terrain, complètent les propositions portées par l'Association des DRH des grandes collectivités.

Cette plaquette les synthétise et rappelle que la modernisation des voies d'accès à la fonction publique et du recrutement dans les collectivités doit répondre aux vrais besoins et dépasser les postures idéologiques.

Le concours validerait des compétences théoriques, peu en rapport avec les exigences pratiques du management public dans l'optique des réformes actuelles. L'attachement au concours serait le témoignage d'un management public devenu obsolète à l'ère du “New Public Management ”. C'est pourtant oublier que la neutralité du concours est une garantie de procédure dénuée de favoritisme et une question d'impartialité des décisions dans le recrutement. C 'est un principe fondamental qui doit être préservé.

Bien que le concours corresponde à un système de fonction publique
dit « de carrière », alors que les recrutements individualisés sont rattachés à un système dit « d'emploi », ces deux systèmes ne sont pas irrémédiablement opposés. La fonction publique territoriale en est la preuve, où chaque lauréat d'un concours se doit de trouver son employeur local au travers d'entretiens de recrutement.

Le concours doit rester le principe et doit rester la voie principale pour accéder à la fonction publique. Cependant, pour garantir l'objectif d'équité dans le recrutement des fonctionnaires, c'est-à dire éviter des discriminations de toutes sortes, et s'assurer que les fonctionnaires soient représentatifs de la société dans son ensemble, l'organisation des concours peut être modernisée. Cela passe notamment par une plus grande publicité, par une simplification des épreuves et une révision des critères de sélection, trop académiques.

Moderniser le recrutement dans la fonction publique, c'est aussi reconnaître la place du contrat dans les voies d'accès pour que celui-ci, tout en étant un mode complémentaire au concours, permette d'attirer de nouveaux profils. Cela nécessite d'encadrer cette procédure de recrutement, pour que tout en étant dérogatoire, elle puisse être légitimée. Les motifs à contrats doivent correspondre à de vrais besoins, leurs durées adaptées aux nécessités, et les problématiques de conflits d'intérêt, de formation, de rémunération solutionnées par un cadre plus précis.

Forte de son expérience, l'Association des DRH des grandes collectivités, au travers de ses propositions concrètes, contribue à moderniser la fonction publique pour que celle-ci soit représentative de la société française, puisse attirer les compétences nécessaires au fonctionnement des services publics et garantisse efficacement la satisfaction des besoins de tous les usagers.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales

Réorganiser le temps de travail

2019-10-08T23:40:18Z

Commanditaire :
ASSOCIATION DES DRH DES GRANDES COLLECTIVITES (ADRH-GCT),
Directeur de projet : Johan THEURET, Président Rapport rédigé par les
Élèves administrateurs territoriaux
Emilie GANNE,
Dolorès LAOPE,
Jérôme MIGLIANICO,
Carole ROBERT,
Natacha VIEILLE
Date 12/04/2017

LE CONTEXTE ET LES OBJECTIFS DE L'ETUDE

« Réduire le nombre de fonctionnaires », « augmenter le temps de travail des fonctionnaires », autant de mesures préconisées ces derniers mois tant au niveau national qu'au niveau local. Les médias publient fréquemment des articles et des dossiers sur le temps de travail des fonctionnaires en pointant une durée du travail non conforme à la législation notamment dans les collectivités territoriales.

En effet, une enquête de la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DREES), publiée en décembre 2016, montre une différence de 10 % entre la durée annuelle du travail dans le secteur public et le secteur privé. Notre étude complète les derniers rapports sur le temps de travail dans la fonction publique territoriale : celui de la Cour des comptes sur la masse salariale de l'Etat de 2015 et celui de Philippe Laurent publié en 2016. Les chambres régionales des comptes contribuent au débat en intégrant, dans leurs rapports d'observations, une analyse systématique des temps de travail dans les collectivités auditées.

Le décret n° 2001-623 du 12 juillet 2001 fixe le cadre réglementaire relatif au temps de travail applicable à tous les agents des collectivités territoriales et de leurs établissements publics étendant l'application des lois Aubry à la fonction publique. Ce texte pose l'aménagement et le décompte du temps de travail comme cadre de référence en termes de durée, de compte épargne-temps, d'organisation interne des horaires d'ouverture des services et de capacité à prendre en compte les demandes individuelles. Selon la loi, « la durée du travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ». La définition est apparemment simple mais la notion de temps de travail est en réalité complexe. Il faut en effet, distinguer la durée théorique inscrite dans les protocoles d'accord de la durée effective du temps de travail. Celle-ci tient compte des multiples modalités d'organisation du temps de travail qui minorent sa durée, telles que les autorisations spéciales d'absence, les temps non complets, les réductions de temps de travail pour sujétions particulières, etc.

Dans un contexte national marqué par les prochaines élections présidentielles, le temps de travail des fonctionnaires est l'un des sujets versés au débat public. Ainsi, des initiatives locales ont été largement médiatisées. Outre ces enjeux politiques, la contrainte financière et les recommandations des chambres régionales des comptes (CRC) incitent les collectivités locales à réviser l'organisation des temps de travail. Les CRC systématisent le calcul des économies liées aux 1607 heures, relèvent des régimes de temps de travail spécifiques sans fondement juridique et pointent des modalités de recours aux heures supplémentaires contraires à la réglementation. Par ailleurs, les réorganisations du temps de travail suivent l'évolution de la demande sociale via les extensions d'horaires ou l'ouverture des services le dimanche.

Soulignons aussi que la réorganisation du temps de travail ne vise pas uniquement son allongement pour atteindre la durée légale de 1607 heures. En effet, elle répond aussi à des enjeux managériaux, à la qualité du service rendu ou encore à l'optimisation des moyens. Tout d'abord, la gestion du temps de travail doit garantir l'équité de traitement des agents, l'équilibre entre vie privée et vie personnelle ou encore la santé et la qualité de vie au travail. De plus, la question du temps de travail interroge la productivité du service public et les gains d'efficacité ou budgétaires résultant d'une réorganisation. Enfin, le réexamen du temps de travail croise également la continuité du service public et la réponse aux besoins des usagers.

Aussi, l'Association des directeurs des ressources humaines des grandes collectivités territoriales (ADRH-GCT) a missionné 5 élèves-administrateurs territoriaux de l'Institut nationales des études territoriales (INET) pour réaliser une étude répondant à trois grands objectifs :

Proposer un guide méthodologique sur la base de bonnes pratiques ;
Présenter les outils pour initier une démarche de réorganisation des temps de travail ;
Élargir la réflexion aux thématiques du télétravail, des usages du numérique et de la qualité de vie au travail.

Au vu des rapports existants, notre enquête ne vise ni une analyse quantitative ni le décompte des durées du travail. Notre objectif est de rendre compte des démarches engagées par les collectivités en adoptant une approche qualitative et opérationnelle.