Association des DRH des grandes collectivités

Audition auprès de Madame la députée Charlotte LECOCQ

2020-01-10T21:58:22Z

Audition auprès de Madame la députée Charlotte Lecocq, Madame Pascale Coton et Monsieur Jean-François Verdier

Participants :
Johan Theuret, Président de l'Association des DRH des Grandes collectivités territoriales, DGA Ressources Rennes-Rennes Métropole

Sarah Deslandes, Vice-présidente, DGA emploi-santé-concours-action sociale, CIG Petite Couronne

Mathilde Icard, Vice-présidente, DG, Centre de gestion du Nord

L'Association conduit une réflexion et mène des actions qui s'inscrivent dans la durée sur le champ de la prévention et du maintien en emploi des agents publics : benchmark annuel sur l'absentéisme dans la fonction publique territoriale, journée d'études dont l'une dédiée en décembre 2018 sur la prévention des inemployabilités, contributions aux réformes.
A ce titre, l'Association a remis, fin 2018, au Gouvernement sa proposition de Pacte de confiance en faveur des agents qui intègre une contribution sur l'amélioration des conditions de travail et la prévention (cf p.5) autour des axes suivants :

Développer la transversalité médicale pour mieux prévenir les pénibilités notamment par la mise en place d'entretiens santé travail infirmiers (ESTI) sur le même modèle que dans le secteur privé.

Améliorer l'accompagnement des reconversions pour raisons de santé en étudiant la création d'une mission commune entre les CDG et le CNFPT pour mutualiser le risque reclassement invalidité et concevoir une ingénierie commune qui assure de façon efficiente l'équité de traitement entre agents des petites et des grandes collectivités.

Fluidifier le fonctionnement des instances médicales en désignant un médecin agréé par l'Agence régionale de santé placé auprès des centres de gestion, en mettant fin aux contre-expertises médicales pour les CLM-CLD par un médecin agréé.

Réformer l'organisation et le financement de la prévention et du risque maladie en mettant en place un organisme qui prenne en charge le risque santé pour la FPT. Alimenté par une cotisation des employeurs qui sera modulée notamment sur la base de la sinistralité comme des mesures de prévention qu'ils auront chacun impulsées. Cela permettra non seulement une répartition du risque sur l'ensemble des employeurs cotisants, mais aussi une professionnalisation de la gestion du risque maladie.

La contribution ci-après s'appuie sur ces axes. Elle est le résultat des réflexions des DRH basées sur leurs expériences de terrain. Au travers de cette contribution, l'Association poursuit un objectif de simplification du système de gouvernance, des modes opératoires et plaide pour davantage d'efficience : la prévention contribuant à la santé des agents, elle-même facteur de performance du service public.


Audition auprès de Madame la députée Charlotte Lecocq, Madame Pascale Coton et Monsieur Jean-François Verdier

- 2018

Pour un pacte de confiance

2019-10-04T18:18:41Z

8 avril 2018,

Alors que le Gouvernement a entamé avec les organisations syndicales des discussions sur la base d'un document intitulé "Refonder le contrat social avec les agents publics", qui devrait aboutir au début de l'année 2019 à une loi sur la fonction publique, l'Association des DRH des grandes collectivités, forte de l'expérience des praticiens qui la composent, réaffirme ses positions en appelant à associer tous les acteurs de fonction publique et en nouant une relation de confiance avec les agents publics.

C'est pourquoi, après avoir remis le 13 février dernier au Directeur général de l'administration et de la fonction public (DGAFP) sa contribution à Action publique 2022, l'Association des DRH des grandes collectivités défendra dans les tous prochains jours ses propositions auprès de différents interlocuteurs gouvernementaux et parlementaires (Ministre de la fonction publique, Matignon, Députés...).

Elle réaffirmera son attachement, dans le droit fil des propositions qu'elle a formulées lors de la campagne présidentielle, à défendre une action publique qui soit au plus près des besoins et des attentes des usagers du service public.

Pour cela, la modernisation de la fonction publique doit passer par une simplification du statut, afin de le rendre plus lisible, compréhensible et opérationnel. Sa simplification ne signifie pas sa suppression, mais son adaptation aux nouveaux enjeux de nos administrations.

Si les axes de réformes portés par le Gouvernement, tout en soulevant de réelles inquiétudes, peuvent pour partie répondre à certains enjeux, ils ne doivent pas occulter d'autres vrais besoins permettant de renforcer l'attractivité de la fonction publique, de faciliter les mobilités des agents, de développer une véritable gestion des compétences et d'insuffler de nouvelles dynamiques managériales. Ayant porté la proposition dès le lancement d'Action publique 2022, l'Association se félicite qu'un nouvel axe de travail consacré à l'accès à la fonction publique soit retenu dans la troisième version du document de travail remis aux organisations syndicales et puisse contribuer à une réflexion globale sur l'attractivité du secteur public.

L'Association des DRH des grandes collectivités ne souhaite pas que les axes de réformes portés par le Gouvernement puissent déformer voire caricaturer certains besoins. Il en est ainsi par exemple de l'élargissement du recours aux contractuels, de la rémunération au mérite ou des plans de départs volontaires. Si des besoins d'assouplissements existent, ils ne sauraient justifier une remise en cause de certains principes fondamentaux de la fonction publique tels que l'égalité d'accès par le concours, une rémunération transparente et lisible.

Par exemple, concernant la rémunération, avant d'ouvrir un chantier relatif à la rémunération au mérite, il convient, pour l'Association des DRH des grandes collectivités, d'abord d'achever prioritairement la mise en place du Rifseep (régime indemnitaire de fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel) dont le décret de création ne date que du 20 mai 2014 et d'en évaluer les effets. Ce nouveau régime indemnitaire prévoit déjà la mise en œuvre de critères liés à la manière de servir et aux responsabilités.

De même, concernant l'élargissement du recours aux contractuels, si des ajustements et des assouplissements sont justifiés (création de contrats de mission notamment), le concours doit rester le principe et le contrat l'exception.

L'Association des DRH des grandes collectivités propose que le Gouvernement conclue un Pacte de confiance avec les agents publics. Favorables aux besoins de réformes, ces derniers doivent aussi trouver davantage de sens et de reconnaissance. Ce pacte de confiance doit donner

Nous sommes convaincus que le nouveau cadre de la fonction publique qui sera défini engagera le service public de demain et sera, en cela, le reflet d'un choix de société. Mais il ne peut y avoir d'accompagnement au changement sans la recherche d'une confiance mutuelle.
cohérence et ambition aux réformes.
Plusieurs pistes peuvent ainsi être explorées :

– investissement significatif en faveur de l'amélioration des conditions de travail,

– déploiement équitable du CPF dans la fonction publique,

– participation employeur obligatoire à la prestation sociale complémentaire à l'image du secteur privé,

– dispositif d'aide à la reconversion professionnelle et aux mobilités professionnelles à l'échelle des bassins d'emploi,

– lutte contre la précarité de certaines formes d'emplois par l'identification des besoins en postes permanents et non permanents.

L'Association des DRH des grandes collectivités insistera enfin au cours de ses échanges, notamment auprès du Ministre de la Fonction publique, pour redire son souhait de voir les corpus législatifs et réglementaires stabilisés afin d'éviter de nouvelles complexités. La succession de textes, ajoutant trop souvent de la complexité à la complexité dans des délais très contraints, enferment malheureusement les directions des ressources humaines dans de la gestion administrative au détriment de la gestion des compétences. Des chantiers comme la compensation de la hausse de la CSG, le prélèvement à la source, le PPCR sont des chantiers administratifs chronophages et au final très coûteux.

- 2018

Protocole d'égalité professionnelle

2019-10-04T18:15:06Z

L'association des DRH des grandes collectivités territoriales se réjouit des avancées figurant dans le protocole d'accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique malgré l'absence de certains leviers.

– l'exonération de la journée de carence pour les femmes enceintes :

Cette exonération, consentie par le gouvernement le 24 octobre, dans le cadre des discussions sur le projet d'accord pour l'égalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique devrait être reprise dans la loi sur la fonction publique.
L'association regrette toutefois l'énergie déployée pour une mesure qui aurait dû être prise dès le rétablissement de la journée de carence comme elle l'avait proposée lors des discussions parlementaires.

– l'annualisation du temps partiel comme alternative au congé parental ainsi que la neutralisation de l'impact des congés familiaux sur la rémunération et les déroulements de carrière :
L'association salue la future possibilité pour les agents publics bénéficiant d'un temps partiel annualisé de choisir de cumuler la période non travaillée sur une durée limitée dans le temps comme alternative au congé parental.
L'association relève également l'extension du maintien des droits à avancement à 5 ans contre 1 an aujourd'hui pour les agents en congé parental ou en disponibilité de droit pour élever un enfant.

Dans sa contribution de 2016 déposée auprès de Mme la députée Françoise Descamps- Crosnier, l'association des DRH des grandes collectivités insistait notamment sur le rééquilibrage des grilles indiciaires et du régime indemnitaire comme levier pour progresser sur la voie de l'égalité salariale.
L'objectif de suppression des écarts de rémunération apparaît une nouvelle fois dans un protocole d'accord sans être traité concrètement.
A l'heure des annonces sur la décorrélation du point d'indice, les différences de traitement entre les fonctions publiques pourraient s'amplifier alors que le PPCR avait contribué à rééquilibrer les grilles indiciaires entre les métiers majoritairement féminins et les métiers majoritairement masculins.
En ce qui concerne le régime indemnitaire, plus de quatre ans après la parution du décret sur le RIFSEEP, la totalité des textes d'application ne sont pas encore publiés et notamment ceux de la filière technique fortement genrée.
La publication rapide des derniers textes permettrait aux employeurs publics d'avoir une approche globale sur le régime indemnitaire.

– le soutien aux actions de prévention et de lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes :
A ce titre, l'association des DRH des grandes collectivités territoriales rappelle la richesse des initiatives locales sur ce sujet. Les bonnes pratiques des collectivités pourront être mutualisées pour catalyser les initiatives prises dans les futurs plans d'action.

Engagée depuis sa création dans travail de fond pour l'égalité femmes-hommes et la lutte contre les discriminations, l'association restera attentive dans les prochains mois lors de la mise en œuvre effective de ces mesures.

- 2018

Exonération de jour de carence

2019-10-04T18:08:51Z

26 octobre 2018

Satisfecit de l'association des DRH des grandes collectivités suite à l'introduction de l'exonération du jour de carence pour les femmes enceintes dans le protocole sur l'égalité professionnelle entre femmes hommes dans le secteur public

L'association des DRH des grandes collectivités se réjouit de l'exonération de la journée de carence pour les femmes enceintes

Cette exonération, consentie par le gouvernement le 14 octobre, dans le cadre des discussion sur le projet d'accord pour l'égalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique, pourrait être reprise dans la loi sur la fonction publique.

Elle regrette toutefois l'énergie déployée pour une mesure qui aurait dû être prise dès le rétablissement de la journée de carence comme l'association l'avait proposée lors des discussions parlementaires.

Engagée depuis sa création dans un travail de fond pour l'égalité femmes-hommes et la lutte contre les discriminations, l'association restera attentive pour une mise en oeuvre effective de cette mesure

- 2018

Contribution action publique 2022

2019-10-02T14:40:52Z

Le gouvernement affiche sa volonté de modernisation à travers un nouveau modèle de conduite des politiques publiques. Cette intention se traduit par une volonté d'alignement des modifications importantes qui traversent notre société avec les modes d'actions publiques ainsi que par un mouvement de fond en faveur de la modernisation de la fonction publique.

En octobre 2017, le Premier Ministre a lancé le programme Action Publique 2022 (CAP 2022), avec un comité (baptisé dans un second temps comité interministériel de la transformation publique) composé de personnalités qualifiées, indépendantes, animant des groupes de travail, élaborant en lien étroit avec les ministères des perspectives de réformes et de redimensionnement du périmètre de l'action publique.

Sur la base du triptyque « ressources humaines », « simplification et qualité de service » et « transformation numérique des services publics », Action publique 2022 répond à trois grands objectifs :

l'amélioration de la qualité de service en développant la relation de confiance entre les usagers et l'administration ;

la mise à disposition d'environnements de travail modernisés pour tous les agents publics, en les impliquant pleinement dans la définition et le suivi des transformations ;

l'accompagnement à la baisse de la dépense publique.

Le gouvernement s'oriente « vers un nouveau contrat social avec les agents publics » pour faire face aux transformations profondes que traverse notre société.

Les nouveaux usages collaboratifs traduisent une partie des besoins évolutifs des usagers qui attendent un service public de proximité, déployé en offre de services et en phase avec la transformation numérique de la société.

L'Association des DRH des grandes collectivités locales partage la volonté de modernisation du gouvernement et entend s'impliquer, dans le droit fil des propositions qu'elle a formulées lors de la campagne présidentielle, pour tendre vers une action publique, qui soit au plus près des besoins et des attentes des usagers du service public.

1. Le développement d'une nouvelle culture managériale en donnant aux employeurs publics la plénitude de leurs compétences

Le management public pâtit de son héritage bureaucratique. Aujourd'hui, nos organisations hiérarchisées et fonctionnant en silos manquent de réactivité et privent les agents de leur responsabilité et de leur initiative. Il faut urgemment s'attacher à (re)donner du sens à l'engagement public et positionner l'agent public comme un acteur-clé du système : lui redonner la fierté de ses missions, la capacité d'agir, le droit à l'erreur, la volonté d'innover au service du bien commun.

À partir des années 2000, les théories du management privé ont été plaquées, parfois sans discernement, souvent sans accompagnement, sur des organisations publiques alors qu'elles n'y sont pas adaptées (limite du « new public management »). Il en est ainsi par exemple de l'approche gestionnaire, qui se traduit par un management très individualisé basé sur des objectifs à atteindre et des moyens alloués, qui ne saurait correspondre pleinement au fonctionnement de l'écosystème territorial et aux enjeux du service public.

L'administration agile a besoin de managers qui soient catalyseurs de bonnes pratiques, facilitateur de la prise d'initiatives, protecteur des principes du service public, et en premier lieu de l'équité. Le manager doit permettre le droit à l'erreur et s'assurer d'associer les agents à l'organisation du travail. Il doit aussi promouvoir la production, les méthodes et les réussites de ses collectifs de travail.

En cela, plus qu'une évolution de posture, il s'agit d'un véritable changement de culture qui est attendu des managers publics de demain.

L'introduction récente d'une culture de l'évaluation (entretien professionnel…) et plus récemment encore d'une rémunération, dont une partie peut évoluer en fonction de l'atteinte d'objectifs individuels fixés par le manager-évaluateur, en ont posé les premiers contours. Reste à faire vivre et à outiller cette fonction managériale qui devient de plus en plus centrale dans nos organisations publiques.

Pour l'Association des DRH des grandes collectivités, il est nécessaire de :

Simplifier et moderniser l'entretien professionnel pour en faire un outil de management en propre, indépendant de la CAP ;

Renforcer les leviers à disposition des managers, pour promouvoir (promotions internes, CIA, politiques actives d'accompagnement à la mobilité, formation tout au long de la vie…) mais aussi pour recadrer les agents (discipline, licenciement pour insuffisance professionnelle sans passage en conseil de discipline remplacé par un entretien préalable, mutations dans l'intérêt du service…) ;

Créer une palette diversifiée d'outils pour soutenir les managers et les accompagner dans leur passage d'un rôle de gestionnaire à celui de facilitateur : formations, échanges de pratiques, co-développement, plates-formes, réseaux internes et externes...

2. Pour un dialogue social régulier, recentré sur des sujets prioritaires

Le dialogue social dans la FP est aujourd'hui très souvent formel et parfois sclérosé. Les grands enjeux de l'organisation du travail, de l'évolution des ressources humaines, des conditions de travail, font encore trop rarement l'objet de débats nourris, même si les réalités locales sont variées et dépendantes de l'implication - voire de la personnalité - des acteurs en présence.

Le dialogue social se résume principalement à la vie des instances (CT, CAP, CHSCT, conseil de discipline…), dont le formalisme si important (saisines obligatoires, délais de convocation, désignation des membres ...) tend à éclipser les travaux sur le fond des dossiers, tant de la part des représentants du personnel, que de la part des représentants de l'administration.

Or, les enjeux de partage des objectifs de la transformation administrative, de la qualité de vie au travail et de l'accompagnement des agents imposent que la rénovation du dialogue social se repense pour associer, de façon très régulière et en tant que de besoin, l'ensemble des parties prenantes : agents, organisations syndicales, managers et élus de l'administration.

L'Association des DRH des grandes collectivités recommande donc de :

Rapprocher le CHSCT et le CT pour donner naissance à une instance transversale de plein exercice ayant compétence sur l'ensemble des thématiques RH ;

Faire évoluer les commissions administratives paritaires (CAP) en instances de recours (a minima pour les demandes de changements de positions administratives comme les détachements, disponibilités) ;

Développer des formations obligatoires et communes aux différents collèges des instances (personnels et administrations) ;

Expérimenter des nouvelles formes de concertations avec les représentants du personnel, en mode agenda social, afin que les instances paritaires ne soient pas les seuls réceptacles des échanges.

3. Une rémunération plus individualisée en s'appuyant sur une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences et la gestion des talents

Le RIFSEEP constitue une avancée en faveur de la simplification de la rémunération grâce à la reconnaissance et valorisation des missions, des sujétions liées au poste et rend ainsi plus lisible le régime indemnitaire.

Rappelons néanmoins que le salaire moyen dans la FPT est de 1890 €, régime indemnitaire compris qui pèse à peine 20% de la rémunération.

La mise en place d'une rémunération individualisée, au mérite ou à la performance, soulève de nombreuses questions.

Au-delà des raisons « idéologiques » qui sont largement relayées par les organisations syndicales, la faiblesse des montants alloués du fait des restrictions budgétaires comme la crainte de dispositifs multiples et complexes dans un contexte de libre administration des collectivités, font planer le risque de voir émerger des

« usines à gaz » sans effet tangible sur la motivation des agents. De telles mesures seront d'autant moins bien comprises et acceptées qu'elles ne manqueront pas, si elles sont gérées de façon opaque, de créer des crispations entre agents.

Le développement du mode collaboratif est d'ailleurs susceptible de rendre plus malaisée l'individualisation des rémunérations, car la performance ne saurait qu'être individuelle quand le rôle du manager est également de promouvoir l'intelligence collective (cf.2). Les managers devront donc faire l'objet d'un accompagnement global afin de réussir dans ces missions.

Pour l'Association des DRH des grandes collectivités, il est impératif de rendre plus lisibles et équitables les rémunérations et de lever les obstacles à la mobilité qui en résultent :

Finaliser en priorité le déploiement du RIFSEEP en publiant au plus tôt tous les décrets pour les cadres d'emplois manquants et en évaluer la mise en œuvre notamment pour sa part variable (CIA) ;

Transférer progressivement l'ensemble des primes dans le RIFSEEP. Idem pour la NBI qui gagnerait à être réintégrée dans l'IFSE, du fait de son application complexe et peu lisible qui freine les mobilités ;

Réformer le supplément familial de traitement (SFT) qui avantage les salaires les plus élevés du fait de sa proportionnalité au traitement indiciaire ;

Rendre obligatoire la participation employeur à la prestation sociale complémentaire dans un objectif d'alignement avec le secteur privé ;

Réviser les modalités de calcul des pensions en permettant de cotiser sur la totalité du régime indemnitaire au titre de la retraite additionnelle de la fonction publique (actuellement plafonnée à 20% du traitement de l'agent) et de reverser la pension au conjoint d'un fonctionnaire décédé (idem secteur privé).

En plus du levier salarial, l'association des DRH des grandes collectivités milite pour fluidifier les parcours des agents publics :

Instaurer l'entretien de mi-carrière pour les agents occupant des métiers dits pénibles afin d'anticiper et d'accompagner les reconversions ;

Lever les freins à la mobilité entre fonctions publiques (aligner les cotisations et assurer la visibilité des postes vacants via une bourse nationale des emplois) et développer les mobilités entre employeurs publics à l'échelle des bassins d'emplois ;

Favoriser les Validations des Acquis des Expériences (VAE) dans les déroulements de carrière.

4. Élargir le recours au contrat pour donner plus de souplesse dans les recrutements et mobiliser de nouvelles expertises

Le statut de la fonction publique permet déjà le recours aux contractuels, mais il est fortement encadré. Depuis longtemps, le concours n'est plus l'unique et prépondérante porte d'entrée : ainsi 57% des nouveaux arrivants dans la FPT sont des contractuels, en raison des difficultés de recrutement, d'expertises recherchées, d'accroissement temporaire d'activité… Il convient de préciser que le coût d'un contractuel est plus élevé qu'un fonctionnaire : outre la négociation salariale d'entrée, il existe également des différences de cotisations patronales (par exemple, pour un attaché, le coût employeur est de 1,53% plus élevé).

Si le concours doit rester le principe et le contrat l'exception, des voies doivent être trouvées pour assouplir le recours aux contrats sur tous les grades, si tant est qu'un certain nombre de conditions soient réunies.

De façon générale, l'échange de pratiques entre secteurs public et privé est à encourager sous toutes ses formes et les aller-retour à favoriser dans le respect des règles de la déontologie.

L'association des DRH des grandes collectivités propose donc de :

Permettre le recrutement des agents de catégories B sur 3 ans, à l'instar des catégories A pour lesquelles il convient d'alléger le contrôle préfectoral en opportunité (variable selon les réalités locales) ;

Travailler à l'extinction des vacataires ou contrats horaire (notamment via des motifs à contrats élargis sous forme de mensualisation) ;

Créer des contrats de mission limités dans le temps et pour certaines activités spécifiques, notamment pour accompagner les transformations ;

Mieux valoriser les expériences réalisées dans le secteur privé, en autorisant une reprise d'ancienneté supérieure à 50% ;

Rendre obligatoire les formations avant et après titularisation pour les contractuels, dans une optique de culture commune ;

Faciliter les sorties définitives individuelles de la fonction publique : aides financières aux reconversions professionnelles, retraites anticipées et les cessations progressives d'activités pour les métiers dits pénibles.

5. Une fonction publique plus représentative et ouverte

La FP doit être représentative de la diversité de la société française. Un effort important doit être porté à cette thématique en raison des impératifs républicains qui incombent à la FP. Le Rapport "Les discriminations dans l'accès à l'emploi public" de Yannick L'Horty de juillet 2016 pose des constats objectifs qui doivent conduire à de nécessaires évolutions législatives et réglementaires.

Elle doit d'une part impérativement portée une vigilance accrue aux inégalités femmes-hommes, conformément à ses obligations rappelées dans la loi Sauvadet. L'écart de salaire net mensuel en équivalent temps plein (ETP) entre les hommes et les femmes dans la FPT est de 10,9%. Il s'accroît avec l'âge : il est de 6,5 % entre 30 et 39 ans et de 15,5% à plus de 50 ans.

Elle doit veiller à un accès pour tous, quels que soient leur origine géographique et sociale ou leur cursus de formation. La diversification des voies d'accès est donc indispensable : apprentissage, évolution des contrats aidés, convention REP…

La meilleure valorisation des expériences réalisées dans le privé et la facilitation des mobilités professionnelles permettra aussi d'y concourir. Malheureusement, sur fond de « fonctionnaire bashing », les opportunités professionnelles ouvertes par la fonction publique territoriale restent largement méconnues. Elles gagneraient pourtant à attirer de nouvelles compétences et à offrir des secondes carrières pour tout citoyen intéressé par des missions d'intérêt général.

Ainsi l'Association des DRH des grandes collectivités estime nécessaire de :

Repenser les épreuves de concours et la composition des jurys en renforçant les épreuves tournées vers davantage d'opérationnalité afin de mieux valoriser la diversité des profils et parcours ;

Renforcer la promotion des concours et des carrières administratifs auprès des jeunes (bacheliers, étudiants, élèves de grandes écoles) mais aussi des personnes en recherche d'opportunités (pôle emploi, APEC…)

Développer les concours sur titre pour les titulaires d'un diplôme reconnu (notamment les professions réglementées déjà en tension de recrutement dans de nombreuses collectivités. Ex : les personnels médico-sociaux) ;

Diversifier les voies d'accès en renforçant le développement de l'apprentissage et de l'alternance via la valorisation de cette voie d'accès, par la transmission des savoirs (tutorat ou mentorat).

- 2018

La rémunération au mérite

2019-10-02T14:38:00Z

Le 28 mai 2018,

Alors que le Ministre, Olivier Dussopt, a ouvert les discussions avec les organisations syndicales ce lundi 28 mai au sujet de la rémunération au mérite dans la fonction publique, l'Association des DRH des grandes collectivités rappelle que la mise en place d'une rémunération individualisée, au mérite ou à la performance, soulève de nombreuses questions.

Le RIFSEEP, créé par le décret du 20 mai 2014, constitue une avancée en faveur de la simplification de la rémunération grâce à la reconnaissance et la valorisation des missions, des sujétions et des expertises. Il vise à rendre plus lisible le régime indemnitaire. En sus, le complément indemnitaire annuel (CIA), qui correspond à la part variable- et volontaire- du RIFSEEP, permet d'individualiser le régime indemnitaire en fonction de la valeur professionnelle et de la manière de servir des agents.

En raison du retard pris par l'Etat à publier l'ensemble des décrets pour tous les cadres d'emplois, à peine la moitié des collectivités locales a mis en place le RIFSEEP. Dans celles qui l'ont mis en place, ce sont parfois près de 10% des agents qui en sont encore exclus, mettant en difficulté leur employeur et les principes d'équité dont la fonction RH été garante. C'est pourquoi, il convient urgemment de stabiliser les dispositifs juridiques existants et de procéder à leur évaluation, avant d'envisager créer un nouveau système indemnitaire.

L'instauration d'une rémunération au mérite ou à la performance pose d'abord invariablement des questions sémantiques : comment définir le mérite ou la performance là où la manière de servir et l'engagement sont inscrites dans les textes et évaluables à la faveur de l'entretien professionnel annuel. Des efforts de formation et d'échanges de bonnes pratiques sont évidemment nécessaires pour acculturer les managers évaluateurs à cet exercice, nouveau pour beaucoup.

Par ailleurs, dans un contexte de contraction budgétaire et de contractualisation financière avec l'Etat, la faiblesse des montants annuels, qui risquent d'être réellement alloués, obère le pouvoir incitatif de la mesure et donc son impact attendu sur la motivation. Sans parler du risque d'usine à gaz chronophage, en mode « tout ça pour ça ! »

Enfin, à l'heure où l'évolution des pratiques managériales place le mode collaboratif et l'intelligence collective au cœur des attentions, il faudra veiller à fixer et mesurer des objectifs collectifs au côté des seuls objectifs de progression individuelle. La formation et l'accompagnement des managers dans cette tâche complexe prennent là aussi tout son sens.

Pour l'Association des DRH des grandes collectivités, il est donc impératif de poursuivre l'exercice de lisibilité et d'équité dans les rémunérations en finalisant en priorité :

le déploiement du RIFSEEP par la publication au plus tôt en 2018 de tous les décrets manquants (filières technique et médico-sociale) et d'en évaluer la mise en œuvre, notamment pour sa part variable (CIA) ;

le transfert progressif de l'ensemble des primes dans le RIFSEEP (y compris la NBI qui gagnerait à être réintégrée dans l'IFSE, du fait de son application complexe, peu lisible et qui freine les mobilités internes).

- 2018

Pacte de confiance

2019-10-02T14:36:13Z

Mai 2018,

Alors que le gouvernement et les organisations syndicales ont entamé le 15 mai des discussions sur l'accès des contractuels à la fonction publique, l'Association des DRH des grandes collectivités rappelle que si des assouplissements statutaires sont nécessaires pour élargir les possibilités de recourir aux contractuels, il convient aussi d'être vigilant pour ne pas développer de nouvelles formes de précarité.

L'Association des DRH des grandes collectivités a proposé à ses différents interlocuteurs gouvernementaux l'élaboration d'un Pacte de confiance avec les agents publics afin de donner davantage de sens, de reconnaissance et d'ambitions aux réformes qui seront contenues dans la loi relative à la fonction publique en 2019. C'est à ce titre que l'Association des DRH des grandes collectivités souhaite qu'une vigilance particulière soit portée contre la précarité de certaines formes d'emplois.

L'analyse du marché du travail qui, en économie, distingue les « insiders » et « outsiders », s'applique pleinement à la fonction publique : les collectivités ont parfois des recours abusifs à des contrats précaires, du fait d'un cadre juridique inadapté.

L'Association des DRH des grandes collectivités porte un regard exigeant en matière de responsabilité des employeurs publics locaux, de même qu'elle souhaite faire de la fonction publique un modèle pour l'emploi au plan national. Cela implique de ne pas regarder que les questions purement statutaires, mais de bien appréhender l'emploi au sens large dans les collectivités, en pointant certaines limites.

1. Offrir de nouveaux motifs ou de nouvelles durées de collaboration pour les contractuels.

Le recours aux agents contractuels dans la FPT est actuellement encadré par les articles 3 à 3.3. de la loi 84-53 du 26 janvier 1984.

L'Association réitère la nécessité d'élargir le recrutement sur emploi permanent (élargissement du 3.3 alinéa 2) à la catégorie B, alors qu'il est constaté qu'au terme de plusieurs procédures ouvertes aux titulaires, le besoin ne peut être pourvu par un fonctionnaire. Le contractuel recruté suite à cette carence doit pouvoir être recruté sur une période longue afin de lui permettre de préparer les concours (désormais organisés tous les deux ans) et de capitaliser sur le temps de formation nécessaire à la prise de fonction. Ainsi, il apparaît pertinent de proposer, pour des agents B comme pour des A, un CDD 3 ans renouvelable 1 fois et transformable en CDI, si à l'issue des appels à candidatures, aucun fonctionnaire n'a pu être trouvé pour pourvoir le poste permanent vacant.

L'Association est favorable à la création des CDD de mission mais sous conditions. Ils doivent être justifiés par un fait générateur (une politique publique), limités à 6 ans et non soumis à l'obligation de prouver l'absence de fonctionnaire adapté pour le poste. Enfin, ils ne doivent pas ouvrir droit à CDIsation.

2. Résoudre la problématique des contrats horaires ou "faux vacataires".

La situation actuelle des contrats horaires maintient dans la précarité des agents, et peut les mettre en difficulté sociale : vis-à-vis d'un bailleur, un tel contrat « horaire » n'offre aucune garantie de rémunération. Les agents peuvent être « remerciés de fait » pour une faute (il « suffit » de ne plus « donner d'heures »). Les propositions récentes, notamment celles du CSFPT, se concentrent sur les questions de carrières des animateurs titulaires : là encore, on retrouve la distinction entre les « insiders » (animateurs titulaires, souvent « référents » du périscolaire et encadrant) et ces « outsiders », assez oubliés du dialogue social.

De nombreux salariés sont recrutés sous forme de CDD horaires ou de « fausses » vacations qui ne respectent pas ce cadre législatif, mais qui permettent aux employeurs de répondre à un besoin irrégulier mais récurrent (1) et à faible quotité horaire (2).

Il est rappelé que la vacation ne constitue ni une option juridique satisfaisante (elle doit répondre à trois conditions souvent non remplies notamment celle concernant la non-régularité des interventions), ni une option permettant la déprécarisation des personnels (qui n'ont alors que très peu de droits sociaux). De plus, les contrats horaires pratiqués par les collectivités, n'indiquant aucune quotité de temps de travail et étant souvent signés de manière rétroactive (après le début de sa mission), ne respectent pas les mentions obligatoires d'un contrat de travail de droit public. Ces vacataires et horaires ne sont d'ailleurs que les héritiers des anciens « auxiliaires » pré-existant à la jurisprudence Berkani (1996).

Enfin, les lois de « déprécarisation » successives ont montré leurs limites puisqu'elles ont surtout concerné les emplois permanents occupés par des agents contractuels (seuls motifs éligibles au calcul de l'ancienneté nécessaire). De plus, la pérennisation des emplois non-permanents dépend de la bonne volonté des employeurs et des parcours internes de déprécarisation (cf le bilan présenté au comité de suivi du protocole d'accord Sauvadet du 11 avril).

Il convient plutôt de prendre acte de la pratique des collectivités en matière d'agents non-permanents afin d'une part, de leur garantir la souplesse nécessaire face à des recrutements urgents et d'autre part, de garantir un cadre d'emploi plus protecteur aux contractuels non-permanents pourtant employés pendant des années.

Deux types de réponses peuvent être apportées selon les deux types de besoins identifiés :

a). Les emplois répondant à des besoins irréguliers mais récurrents : dans certains services publics très opérationnels impliquant une présence devant l'usager (écoles, multi-accueils, EHPAD…), les remplacements pour maladie ou autres motifs sont quasi-sytématiques (notamment du fait de taux d'encadrement imposés par la réglementation), mais très irréguliers puisqu'ils dépendent d'absences individuelles non planifiables. L'administration a donc besoin de disposer d'un vivier d'agents remplaçants rapidement disponibles et fidélisés (dont l'aptitude médicale, la nationalité, le visa de travail ou le casier judiciaire sont déjà vérifiés) afin d'être rapidement opérationnels, mais auxquels on ne peut assurer un nombre d'heures de travail garanti. Si le motif de recrutement sous forme de CDD au titre de l'article 3.1 pourrait être adapté, il souffre de plusieurs limites juridiques :

une délibération est nécessaire pour ouvrir l'autorisation de remplacer : certains trésoriers payeurs refusent le principe d'une délibération de principe ne visant pas un poste en particulier.

le contrat doit viser le poste pour lequel l'agent est absent : alors qu'il arrive souvent qu'un agent soit recruté au cours d'un même mois, pour répondre à l'absence quotidienne d'une dizaine d'agents différents.

seule une quotité de temps de travail doit être indiquée au contrat et doit correspondre au temps effectivement réalisé alors qu'il serait utile de pouvoir annualiser le temps de travail pour proposer une rémunération constante aux agents remplaçants (sur le même modèle que les CD2I du privé ou pour les assistantes maternelles).

Il nous semble donc pertinent de permettre officiellement aux collectivités de pouvoir adopter des délibérations de principe permanentes (et non annuelles ou postes à postes) pour ouvrir au recrutement temporaire, puis de contracter pour une quotité horaire annualisée sans être rattaché à un poste en particulier, grâce à la création d'un nouveau motif de contrat (ou la réécriture du 3-1). Tout dépassement de la quotité mensualisée donnerait lieu à paiement d'heures complémentaires.

Dans une logique de déprécarisation, un plancher minimum d'heures mensuelles pourrait être imposé aux collectivités (30 % d'un ETP par exemple). Ce type de contrat pourrait être reconduit annuellement mais entrainerait une CDIsation obligatoire au terme de 6 années de collaboration (comme pour les actuels CDD 3-3 catégorie A) et la création d'un poste permanent.

Cette proposition contribuera également à améliorer la situation des personnels féminins, largement dominants sur les emplois précités (EHPAD, écoles, établissements petite enfance...). Ce dispositif pourrait aussi intéresser les jeunes qui interviennent sur plusieurs secteurs en collectivités (dépendance, animation, sports, culture) pendant leurs années d'études permettant ainsi aux employeurs de les fidéliser et d'accroître la qualité du service rendu. Pour les autres agents qui en font leur métier, ce dispositif responsabiliserait les employeurs et les inciterait à préparer des sorties positives pendant ces trois ans.

b). Les emplois avec de faibles quotités horaires : l'action publique s'adapte en permanence. Le principe de mutabilité implique, pour une partie des effectifs des collectivités, de recruter des personnels avec des faibles quotités horaires. A titre d'exemple, la réforme des rythmes scolaires a eu pour conséquence une forte augmentation de l'intervention communale dans le cadre des TAP (temps d'activité périscolaires). Beaucoup de collectivités ont eu recours à des vacataires ou à des contractuels horaires n'ayant pas vocation à être pérennisés mais intervenant pourtant sur un besoin permanent. En outre, ces activités du secteur de l'animation touchant à la surveillance des études, à l'accueil périscolaire ou encore aux activités périscolaires se font sur des temps courts et sur une amplitude journalière importante peu adaptés à la création de postes. Ce type de besoins à faible quotité horaire peut aussi se rencontrer dans le secteur culturel.

La possibilité de recruter ces intervenants sous contrat de longue durée mais en l'absence de création d'emploi donnerait une vraie souplesse de fonctionnement aux collectivités (les mettant également à l'abri des changements de politique nationale sur ces sujets) tout en donnant des perspectives de long terme aux intéressés si un CDI leur est proposé à l'issue des 6 ans (conformément à l'article 3.4). Une solution simple à partir de la base législative actuelle serait de ne pas limiter l'alinéa 4 de l'article 3.3 aux seules collectivités de moins de 1000 habitants mais de l'élargir à toutes les autres tout en incluant la possibilité de CDIsation pour les agents durablement employés. Cette possibilité devrait être assortie de l'absence d'obligation d'inscription du poste au tableau des emplois permanents tant que la personne n'est pas engagée en CDI.

Cette mesure pourrait être complété par :

une quotité d'heure déterminée a priori qui permet de lisser la rémunération et qui permet d'éviter de décaler d'un mois la rémunération ;
les droits à congés payés, formation, SFT, IR.

3. Renforcer le droit à la formation des agents non permanents.

L'accès réel à la formation pour les agents non permanents est l'une des conditions pour la déprécarisation. Le cadre existe aujourd'hui : les employeurs cotisent au CNFPT pour ces personnels et le compte personnel de formation se met en place progressivement. Or, l'accès aux formations reste très faible pour ces personnels.

En effet, alors que les employeurs versent une cotisation au CNFPT pour ces personnels, ils sont très rarement prioritaires au moment de l'inscription : le CNFPT pourrait être amené à rendre compte annuellement, au niveau national et local, de l'accès au droit à la formation pour ces personnels. Il pourrait en être de même pour les employeurs en inscrivant le principe d'un débat annuel sur les orientations de formation introduit par une série d'indicateurs sur l'accès à la formation. Ce débat pourrait aussi nourrir les échanges sur l'égalité professionnelle et l'accès à la qualification des femmes, les agents non-permanents étant en majorité des femmes.

4. Offrir des voies de stagiairisation à des personnels précaires.

Certains métiers fortement en tension ne sont accessibles que par les concours. Même si certains de ces concours sont sur titres, le calendrier (tous les deux ans) de ceux-ci ou leur sélectivité ne permettent pas la stagiairisation de personnels recrutés sur base contractuelle et régulièrement renouvelés à ce titre.

En particulier, la filière médico-sociale est particulièrement touchée. Il paraît fortement dommageable qu'un auxiliaire de soins ayant le diplôme d'aide-soignante ne puisse pas être directement stagiairisé sur ce métier reconnu en tension dans la FPT, après 2 ans de collaboration.

Autre exemple, un apprenti formé sur un métier en tension dans nos collectivités devrait pouvoir se voir proposer un accès facilité à la stagiairisation.

Pour se faire, pourquoi ne pas envisager des « sélections professionnelles » propres à la collectivité sur la base du modèle utilisé par la loi Sauvadet pour les agents éligibles et d'élargir les possibilités de concours sur titres pour les personnes ayant une qualification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ?

5. Poursuivre la responsabilisation des employeurs.

Afin de davantage responsabiliser les employeurs vis-à-vis de ces emplois précaires, une obligation de "rapport annuel sur la situation des emplois non-permanents" pourrait être instituée. Cet état pourrait être adjoint au bilan social présenté au comité technique ou porté en annexe au document d'orientation budgétaire.

À l'image des récentes obligations relatives à la production d'un document d'orientation budgétaire portant sur les perspectives pluri-annuelles en matière de personnel et d'un rapport relatif à l'égalité hommes-femmes, un tel engagement contraindrait chaque collectivité à communiquer sur sa politique en la matière, à annoncer ses plans de lutte contre la précarité ou a minima à faire le décompte des personnes employées dans ces conditions. Ce rapport aurait l'intérêt de susciter le débat dans les instances de dialogue social et au sein des conseils exécutifs, débats susceptibles de déboucher sur des mesures de dé-précarisation plus adaptées à la situation locale qu'un nouveau dispositif national d'apurement des contractuels pas toujours bien ciblé sur les véritables "outsiders".

L'Association a en effet la certitude que ce sont les employeurs locaux qui détiennent les clés d'une inclusion des emplois précaires dès lors qu'ils peuvent disposer d'un cadre juridique assoupli.

- 2018

Contribution pour la réforme des retraites

2019-10-02T14:06:36Z

Le présent document est édité à l'occasion de la rencontre de l'ADRHGCT avec Jean-Paul Delevoye, Haut-commissaire à la réforme des retraites, le 12 novembre 2018.

Contexte :

Le Haut-commissaire a pour mission d'organiser la concertation avec les principaux acteurs du champ des retraites et de coordonner, au niveau interministériel, les travaux de préparation de la réforme des retraites, de rédaction des projets législatifs et réglementaires et de suivi de leur mise en œuvre.

De son côté, l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales (ADRHGCT) s'est imposée comme un contributeur régulier, légitime et constructif dans le débat public, sur les sujets du management de la fonction publique et des évolutions de son cadre législatif. Préoccupation forte des agents du service public (comme du secteur privé), l'enjeu de la retraite est de facto une question importante pour les DRH. Elle permet d'uniformiser la gestion des retraites public/privé, ce qui contribuera au respect mutuel des différentes catégories professionnelles.

A travers la retraite se joue ainsi la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l'employeur, dans l'accompagnement de l'agent vers cette transition, toujours sensible à titre individuel, au-delà de considérer les départs comme de simples opportunités d'ajustement des organisations.

L'ADRHGCT souligne l'opportunité que peut constituer la réforme des retraites. Dans la continuité du Pacte de confiance qu'elle a proposé à l'Etat, elle invite à la prise en compte des spécificités de la fonction publique, sans caricature ni posture corporatiste. L'ADRHGCT veillera à l'impact de la réforme sur la qualité du service rendu aux agents. Elle sera vigilante quant aux effets possibles de la réforme, dans un contexte où l'allongement des carrières pose un réel défi, et propose des droits simplifiés (notamment sur le volet égalité femmes / hommes, la prise en compte de la pénibilité). Elle suggère enfin d'associer les experts en collectivités au travail permettant d'affiner les scénarios, pour aboutir à une réforme lisible pour les agents territoriaux.

Des garanties attendues sur la démarche : De la concertation à la mise en œuvre opérationnelle

Le Haut-commissaire a engagé une large concertation avec les représentants du monde du travail. L'ADRHGCT, pour le secteur public local, se félicite de cette démarche, en particulier au regard de la portée des enjeux concernés par la réforme. Elle sera néanmoins vigilante à la prise en compte des échanges issus de la concertation, dans un contexte où des effets d'annonce ou l'éventualité de cavaliers pourraient minorer sa sincérité.

Dans ce contexte, elle indique par ailleurs être prête à mobiliser divers experts techniques : la participation active à une réforme avec les experts RH qui travaillent au quotidien sur l'accompagnement des agents constituerait une méthode innovante (au regard de la méthodologie classique d'élaboration des réformes) et pertinente. Un processus de travail itératif entre une équipe d'experts en collectivités et le groupe d'expertise piloté par le Haut-commissaire pourrait être mis en place, sur des points techniques à définir (exemple : analyser l'impact des scénarios de réformes sur des profils types de carrières, dont les experts locaux pourraient reprendre les parcours et en faire des simulations).

Dans la mise en œuvre, l'ADRHGCT veillera à l'impact de la réforme sur la qualité du service rendu aux agents. L'instruction des dossiers de retraite est très complexe pour les agents et les réponses sont souvent tardives. Cette réforme implique une réorganisation profonde des caisses. L'attention doit être appelée sur la qualité du service d'accompagnement rendu aux agents afin de ne pas déstabiliser encore les services instructeurs. Ce risque, s'il ne doit pas empêcher la réforme, doit être pris en compte pour éviter que les agents partant en retraite dans les 10 ans à venir constituent une « génération sacrifiée » parce que mal informée.

Des principes attendus sur le fond : Le respect des statuts et des parcours, l'accès aux droits facilité

L'ADGRHGCT ne se positionne jamais a priori dans une posture corporatiste, avançant les spécificités du secteur public local quand celles-ci sont transposables dans d'autres champs. En matière de réforme des retraites, comme en matière de statut, les fonctionnaires sont souvent victimes d'idées préconçues caricaturales : ils seraient des « privilégiés ».

Ce sentiment mine la confiance de l'opinion publique à l'égard des fonctionnaires. Les propositions ici énoncées constituent ainsi un prolongement cohérent avec le Pacte de confiance proposée par l'ADRHGCT dans le cadre de la réforme de la fonction publique.

En ce domaine, l'ADRHGCT invite le Haut-commissaire à éviter l'écueil des caricatures. La lettre du COR n°12 relative aux différences de retraite entre salariés du privé et fonctionnaires indiquait ainsi que « sur le champ des fonctionnaires d'État civils, des simulations montrent que l'application des règles de la CNAV, de l'ARRCO et de l'AGIRC conduirait, pour les générations qui partiront à la retraite dans les prochaines années et sous l'hypothèse de salaires nets identiques, à un montant de pension proche en moyenne de celui calculé avec les règles des régimes de fonctionnaires. En particulier, les règles du privé s'avéreraient plus avantageuses que celles du public pour un peu plus de la moitié des fonctionnaires nés en 1958, et moins avantageuses pour l'autre moitié des cas ».

Les calculs réalisés au sein de l'ADRHGCT amènent ainsi à mettre en valeur l'impact des régimes indemnitaires : ceux-ci font l'objet (malgré une timide évolution avec la réforme PPCR) d'une faible valorisation à la retraite ; lorsqu'ils représentent une part importante de la rémunération, la perte nette peut être très forte lors du départ, même si le mode de calcul sur le traitement de base est favorable (6 derniers mois / dynamique de carrière désormais « automatique »).

Il est important de préciser ici que derrière les éléments régulièrement soulignés dans le débat public (50 % des 25 meilleures années contre 75 % des 6 derniers mois), les modalités du calcul global restent significativement différentes, avec notamment l'existence des régimes complémentaires obligatoires dans le privé, qui n'a pas d'équivalent identique dans le secteur public. La retraite additionnelle de la fonction publique (RAFP) ne peut y être comparée (le COR ne s'y risque pas, d'ailleurs).

L'ADRHGCT s'est fortement positionnée en matière de prise en compte de l'égalité femmes / hommes, sur de nombreux sujets (récemment encore sur le jour de carence). En cohérence avec ce positionnement, elle invite le Haut-commissaire à prendre en compte le risque de minoration des pensions de retraite lié aux parcours professionnels statistiquement moins linéaires des femmes (par l'effet des congés parentaux, disponibilités, temps partiels, etc.).

Sur un autre plan, elle constate que les carrières ne se font plus sur un emploi unique, ni même sur un statut unique. Au-delà même des évolutions de grade ou de cadre d'emploi, des logiques d'aller-retours entre fonctions publiques, et entre secteurs (public/privé/ESS, etc.) se multiplient. Cela contribue à la diversité des expériences et à la dynamique des compétences. De ce point de vue, une approche décloisonnée des retraites constituerait une avancée forte : elle faciliterait la lisibilité et la transposition des droits, quel que soit le parcours d'une personne, dans ses diverses expériences.

La réforme des retraites ne doit pas se faire non plus en générant une concurrence délétère entre les générations. Le taux de chômage des jeunes reste très élevé (plus de 20 % pour les 15-24 ans). Il nous appartient de permettre à cette population active de cotiser au plus tôt comme de renouveler une dynamique d'emploi et de compétences, notamment, au sein des collectivités territoriales.

Des taux de pensions amoindris par une réforme axée sur le seul enjeu financier, amènerait les collectivités à constater des reports de départs en retraite. Déjà, les collectivités constatent une hausse récente des reculs de limite d'âge et des prolongations d'activité. A l'heure où les enjeux budgétaires pèsent très fortement sur les budgets RH, cela constituerait une première difficulté, alors que ces départs peuvent constituer des opportunités d'ajustement du service public (l'ADRHGCT ne préconisant pas toutefois l'application de ratios de remplacements/départs : c'est une approche au cas par cas qui doit prévaloir). Toutes les collectivités constatent par ailleurs une hausse significative des arrêts longs, de concert avec le vieillissement des agents et l'usure professionnelle. Le recul effectif des départs pose question en ce sens : comment accompagner au mieux des agents qui reculent leur départ pour de simples questions financières ?

Sur le principe également, l'association défend un régime principalement obligatoire de retraite, pour éviter que des agents parfois fortement touchés par des difficultés de fin de mois, ne choisissent une couverture minimale et que cela génère un risque de paupérisation à la retraite et un allongement des carrières. Ce dernier effet renverrait aux défis posés par l'usure professionnelle ou l'augmentation des arrêts longs, par exemple.

La réforme des retraites doit, si elle conduit à ce résultat, s'accompagner d'un effort massif en matière de moyens de formations (en particulier sur les savoirs de base) et de conditions de travail pour favoriser les reconversions et la prévention de l'usure. Les collectivités ne pourront pas, dans le contexte budgétaire actuel, être seules en ligne sur ce champ.

La lisibilité des droits serait de nature à favoriser l'anticipation des départs, le passage serein des agents vers la retraite. Pour les organisations locales, cette anticipation serait également gage de sérénité : la collectivité pourrait ainsi plus aisément anticiper son organisation consécutive au départ, le transfert d'expertise nécessaire, etc.

Les DRH sont en première ligne pour assurer la communication en aval des réformes. L'exercice de pédagogie, s'agissant des retraites, est aujourd'hui une gageure. La grande complexité de ce domaine n'est pas qu'un challenge pour les professionnels RH. C'est aussi un risque permanent d'exclusion de droits, leur accès étant régulièrement complexifié par les procédures ou l'illisibilité juridique. L'ADRHGCT sera vigilante à ce que la réforme facilite l'accès de chaque agent à l'information sur ses droits et démarches.

Des propositions concrètes :

L'ADRHGCT est favorable à un régime de retraite par répartition, à points, avec des comptes notionnels dite retraite universelle, à condition que les primes et indemnités du régime indemnitaire soient prises en compte pour le calcul de la pension de retraite. Les DRH des grandes collectivités ont initié une comparaison de la portion du régime indemnitaire toutes catégories confondues dans la rémunération nette des agents.

Cette portion de régime indemnitaire dans le salaire net représente en moyenne 20% sur les agents de catégorie A B C et jusqu'à presque 40% pour les catégories A+. La période de
L'ADRHGCT se veut également force de proposition sur les axes suivants :
référence des 6 derniers mois pour les fonctionnaires permet, en l'absence de prise en compte du régime indemnitaire des pensions de retraite, de disposer de pension représentant un pourcentage de la rémunération nette entre 52% sur les A+, 65 % pour les A, 69% pour le B, et 68% pour les catégories C en moyenne.

Pour information, en l'absence de prise en compte du régime indemnitaire et sur un calcul sur les 20 dernières années à 75 % du TIB, ce pourcentage de la pension nette par rapport au salaire net diminuerait significativement pour atteindre 45% pour les A +, 55% pour les A, et 58% pour les B et 59% pour les catégories C.

Montant des retraites :

L'association des DRH des grandes collectivités soutient l'intérêt de disposer d'un taux de rendement raisonné des cotisations retraite.

Un plafond cohérent pour une retraite de base et complémentaire : un plafond fixé à 3 fois celui de la sécurité sociale est intéressant mais reste insuffisant et il convient que le capital (ou provision) accumulé(e) soit lié à un bon taux de rendement. Il faut donc créer un régime supplémentaire avec un plafond plus élevé (en Suède 8 fois le plafond) et variable selon les professions.

La possibilité de capitaliser une portion de pension avec plusieurs niveaux de risque comme en Suède (ex : 2.5% du compte en Suède).

Le compte retraite sur le régime de base doit être accompagné d'une lisibilité sur la valeur d'achat du point, de même que sur les modalités de conversion du point, à la liquidation. Des niveaux et modalités d'évolution de ces deux valeurs dépendront le niveau des retraites, et l'acceptabilité de la réforme. Un point de vigilance quant au maintien du pouvoir d'achat par rapport au système actuel doit être fixé. Des taux trop défavorables aux futurs retraités risqueraient de générer les effets délétères évoqués plus haut (paupérisation, allongement excessif de l'âge du départ, avec impact sur l'usure professionnelle, etc.).

Sur ce volet également, l'ADRHGCT est prête à travailler avec l'équipe du Haut-commissaire sur la base de cas concrets pour affiner les scénarios.

Des droits simplifiés :

La pension de réversion devra être harmonisée entre le public et le privé. En effet, les conditions des agents publics doivent être autant que faire se peut maintenues et étendues aux salariés du privé, par le versement des cotisations du compte et/ou du minimum garantie dès le décès du conjoint que celui-ci soit marié ou pacsé (depuis au moins 3 ans) avec ou sans enfant à charge.

Permettre aux agents publics de pouvoir percevoir une pension d'invalidité tout en continuant à exercer une activité à temps partiel TOUT en continuant à générer des droits pour la retraite (ce qui n'est pas le cas actuellement pour la FPT mais se fait pour les personnes avec handicap de catégorie 1, 2 ou 3 au régime général).

La prise en compte des spécificités doit être étudiée : les carrières longues, la pénibilité, et la particularité des emplois fonctionnels doivent continuer à être pris en compte par le nouveau dispositif.

Parmi les spécificités : la notion de pénibilité doit faire l'objet d'un travail spécifique, auquel l'association propose d'être associé. La distinction entre catégorie active et sédentaire semble insuffisante ; dans le secteur privé, le compte pénibilité est complexe à mettre en œuvre. Une solution équilibrée, prenant véritablement en compte les inégalités face à la pénibilité des différents métiers, y compris pour les agents contractuels de droit public, doit être mise au point.

L'harmonisation des bonifications enfant public / privé doit se faire à l'avantage du meilleur système. Toute évolution sur ce plan ne doit pas conduire à la diminution des garanties amenées depuis 2004, en matière d'égalité femmes / hommes, et doit considérer les agents aux carrières antérieures à l'émergence de ces droits.

Mettre en œuvre des possibilités en matière de pré-retraites.

Congé de fin d'activité et cessation progressive d'activité :

Ces deux congés pourraient être financés par les surcoûts de cotisation payés par les transferts primes points du PPCR à la CNRACL, ainsi pour une ville comptant 2000 agents fonctionnaires pour les 6 points majorés (42,66€) de transferts prime/point une hausse de 689 760 € des cotisations patronales a été observée sur l'année 2017 et 276 480€ ont été versés à la CNRACL sur 2017 pour une collectivité.

Pour la cessation progressive d'activité par exemple, d'une durée de 2 ans à 60% rémunérée 75%, le mécanisme pourrait devenir vertueux en obligeant l'agent à signer un contrat tripartite agent, employeur, caisse de retraite fixant une date de départ certaine de liquidation de la retraite contre le recrutement obligatoire d'un apprenti par l'employeur. Les dispositifs de tuilage (apprentissage et tutorat) restent les démarches les plus utilisées par les collectivités dans le knowledge management pour faciliter le transfert des savoirs.

Le congé de fin d'activité pourrait être mis en œuvre pour les agents ayant atteint un certain nombre d'annuités sous condition de bénéficier d'une prime de départ non cumulable avec les éventuelles primes locales calculée sur un prorata de durée de services publics.

Plan épargne retraite : le principe est de donner la possibilité aux agents de plus de 55 ans de cumuler des jours de repos pour permettre un départ anticipé. Ainsi, ils peuvent cumuler des CA, ARTT, récupérations, ou même transformer leur éventuelle prime annuelle en jours.

Préciser un seuil de garantie élaboré sur des statistiques public/privé sera important pour les catégories C, afin que les agents des collectivités de moins de 2000 habitants ne soient pas défavorisées (pas forcément de régime indemnitaire versé aux agents).

L'âge minimum de départ à la retraite pourrait être réinterrogé avec davantage de souplesse dans le cadre de la réforme ; une surcote automatique pourrait s'appliquer en fonction des cohortes générationnelles établies par l'INSEE, ce qui est la particularité des comptes notionnels.

La mise en œuvre de la réforme :

Toute réforme pose la question de la transition : quid des cotisations déjà
versées dans le « compte virtuel » : chaque agent disposera-t-il d'une lisibilité des cotisations déjà versées ? Comment assurer la transition en assurant que ceux qui sont nés après 1963 n'y perdent pas de manière trop significative ?

L'association formule ici un point de vigilance et propose que ces modalités puissent faire l'objet de groupes de travail avec les experts en collectivité.

Le régime transitoire de la réforme doit être de courte durée (6-7 ans maximum) afin d'éviter de pénaliser une génération.

L'association envisage une gestion du régime de base par la Caisse des Dépôt sous contrôle de l'Etat pour garantir la gestion financière des comptes des salariés et prône une fusion entre l'Ircantec et le Rafp. Ce dernier doit être transformé en régime supplémentaire en répartition provisionnée.

L'Association préconise l'utilisation des réserves financières importantes des retraites complémentaires Ircantec et Rafp pour financer la période transitoire et l'intégration des régimes indemnitaire (primes et indemnités) pour les agents publics. Le Rafp doit être partiellement provisionné au lieu d'être intégralement provisionné comme il l'est actuellement.

L'ADRHGCT veillera à l'impact de la réforme sur la qualité du service rendu aux agents. Elle sera vigilante quant aux effets possibles de la réforme, dans un contexte où l'allongement des carrières pose un réel défi, et propose des droits simplifiés (notamment sur le volet égalité femmes / hommes, la prise en compte de la pénibilité). Elle suggère enfin d'associer les experts en collectivités au travail permettant d'affiner les scénarios de réforme, pour aboutir à une réforme lisible pour les agents territoriaux.

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