Association des DRH des grandes collectivités

loi du 6 août 2019 : une loi technique et incomplète mais très utile

2020-01-20T20:59:33Z

Ainsi, pour la fonction publique territoriale, cette nouvelle loi grâce à la réorganisation des instances paritaires va fluidifier le dialogue social en fusionnant les CHSCT et le CT au sein du comité social territorial, en recentrant la compétence des commissions administratives paritaires sur les décisions individuelles défavorables, en instaurant la publication annuelle d'un rapport social unique. De même, dans son titre II, elle apporte les assouplissements nécessaires au recrutement des contractuels via la création du contrat de projet, la possibilité de recruter sur des durées de trois ans des agents de catégorie B et instaure la prime de fin de contrat. Elle met fin à quelques survivances d'un autre âge en supprimant les illisibles dérogations à la durée annuelle de 1607 heures ou en donnant la possibilité de faire des grèves perlées parfois abusives, et elle confère de nouveaux droits comme la portabilité du CDI entre les différents versants de la fonction publique ou en instaurant de façon expérimentale le mécanisme de la rupture conventionnelle. Grâce à la richesse des apports parlementaires, elle renforce les obligations en matière de déontologie, par exemple en fusionnant les moyens de la commission de déontologie avec ceux de la Haute Autorité de la Transparence de la Vie Politique ou en tirant les enseignements de l'affaire Benalla en renforçant les obligations déontologiques des conseillers du Président de la République. L'ensemble des dispositions relatives à l'égalité professionnelle, en transposant l'accord du 30 novembre 2018, constitue de réelles avancées notamment l'exonération des femmes enceintes de la journée de carence ou le droit à l'avancement pendant un congé parental.

Bien que ces différentes mesures n'obéissent pas une cohérence d'ensemble, parions sur leur indéniable apport pour que les différents acteurs s'en saisissent pour moderniser leur gestion administrative quotidienne. Pourtant, ce qui a manqué tout au long du débat, c'est une ligne et une vision de la modernisation de la fonction publique. En effet, aussi utiles et pertinentes soient ces mesures, ces dispositions disparates ne constituent pas un ensemble cohérent. Or, la modernisation de la fonction publique en a besoin pour retrouver le souffle dont elle a besoin et pour conserver son attractivité.

Ce qui a manqué dès le départ, c'est un véritable titre consacré aux voies d'accès à la fonction publique. Les questions de la représentativité par rapport à la diversité de la société française, des modes d'accès par la modernisation des concours et des profils par le besoin notamment d'accroître l'apprentissage constituent de vrais défis malheureusement occultées pour le moment. La problématique des politiques de prévention et d'amélioration des conditions de travail mérite probablement mieux que des dispositions votées dans le cadre de futures ordonnances. En effet, le fonctionnement des instances médicales ou le besoin de mutualiser le financement des situations de reclassement sont de vrais défis.

L'importance des sujets renvoyés au champ des ordonnances constitue une véritable source d'inquiétude pour nombre d'acteurs, qu'ils s'agissent des partenaires sociaux, des parlementaires, des praticiens. En effet, les conditions d'élaboration des ordonnances sont toujours mystérieuses quant à leur défaut de concertation. Par ailleurs, l'important travail fourni pendant la phase parlementaire (le projet de loi initial contenait 36 articles, le texte final en contient 95) démontre l'apport indéniables des élus. C'est pourquoi, alors qu'une période, dite "hors champs parlementaire", débute avec l'élaboration des décrets d'application ou avec la rédaction des ordonnances, les discussions et les échanges doivent réellement se poursuivre.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales

- 2019

Loi du 6 août 2019 : 3 questions à Johan Theuret

2020-01-20T20:56:06Z

Finalement, ce texte est-il l'œuvre de l'ange ou du démon ?

La loi du 6 août 2019 contient avant tout des dispositions très opérationnelles en faveur des agents et des employeurs. Les premières annonces gouvernementales pouvaient inquiéter à cause de leur seule vision comptable et budgétaire. Mais chemin faisant, probablement grâce à l'implication de nombreux acteurs, et de par un riche travail d'amendements par les parlementaires, la loi offre finalement des avancées significatives pour la gestion des ressources humaines et simplifie nombre de mesures. Pour autant, cette loi dite de transformation de la fonction publique ne vise pas à transformer ou à modifier les équilibres passés. Soyons honnêtes, la fonction publique n'en sera pas transformée ! Elle occulte par ailleurs une problématique importante celle de l'accès à la fonction publique afin de la rendre plus représentative de la diversité de la société française. Cela nécessitait de travailler sur une vraie réforme des concours. Mais la véritable inquiétude se trouve au niveau de l'adoption des prochains décrets et ordonnances, ce qu'on appelle le champ hors parlementaire, c'est-à-dire pour lequel ni les Députés, ni les Sénateurs ne peuvent agir. On ne peut que déplorer le silence gardé par le Gouvernement pour associer les employeurs, les organisations syndicales et les praticiens à l'élaboration de ces futures mesures, campant dans la posture de la verticalité.

Dans quel état le dialogue social va-t-il sortir de cette loi ?

Le recentrage des CAP sur des compétences permettant aux agents de contester une décision de l'administration et la fusion des CT et des CHSCT visent à sortir d'un dialogue social parfois jugé d'un autre âge. Les mesures contenues dans la loi comme notamment l'adoption de lignes directrices ou l'adoption tous les ans d'un rapport social unique donnant la stratégie RH doivent promouvoir une nouvelle approche du dialogique social. En articulant les questions d'organisation, les questions RH et les conditions de travail, le visage du dialogue social devrait tourner le dos aux seules questions individuelles et plus s'intéresser au collectif. Cela dépendra de la capacité des acteurs à s'emparer de la logique de ces changements

L'arrivée des contractuels va-t-il changer la territoriale ? Pour le mieux ou pour le pire ?

Les différentes mesures relatives aux contractuels comme la création du contrat de projet, la possibilité de recruter pour 3 ans des catégories B, ou l'indemnité de fin de contrat constituent de véritables avancées. Je dirais même qu'elles permettent de mettre fin à une certaine hypocrisie puisque ces mesures rendent possibles des pratiques de recrutements utiles pour la fonction publique et les agents, et ne font qu'entériner les pratiques déjà en vigueur. N'oublions pas que la fonction publique territoriale est déjà composée de presque 25% de contractuels et que la première porte d'entrée dans la territoriale reste malheureusement le contrat. Donc le véritable enjeu, ce n'est pas de fermer la FPT aux contractuels, mais de l'encadrer. D'une part, en réfléchissant à l'harmonisation des pratiques RH entre titulaires et contractuels et ce, afin de garantir de la cohérence et de l'équité dans nos collectifs de travail. D'autre part, en réformant les concours. Parce que si tant de personnes intègrent la territoriale par la voie contractuelle, c'est parce que la voie du concours souffre d'un manque de lisibilité, d'une insuffisante publicité et d'une mauvaise attractivité notamment salariale.

- 2019

Réforme de la fonction publique : un sentiment d'inachevé ?

2020-01-10T22:06:06Z

Le Gouvernement termine les différentes consultations relatives au projet de loi de transformation de la fonction publique et devrait déposer la version définitive en Conseil des ministres dans les prochains jours. Initialement annoncée comme une nouvelle grande loi en faveur de la fonction publique, l'actuel projet constitue avant tout une loi technique, sans doute moins porteuse de sens que ne le laisse entendre le Ministre, mais qui a le mérite d'initier de véritables et concrètes simplifications. On nous annonçait un vent de modernisation en faveur d'une fonction publique rénovée. Ce n'est pourtant qu'une trentaine d'articles techniques qui va être soumise aux parlementaires dans les prochains jours. Cependant, ayons l'honnêteté de relever l'audace de véritables mesures de simplification contenues dans le projet de loi : la fusion des comités techniques et des comités d'hygiène, santé et conditions de travail qui évitera ainsi la redondance des ordres du jour dans deux instances et facilitera la montée en puissance des sujets relatifs aux conditions de travail dans le futur comité social territorial ; le recentrage des commissions administratives paritaires afin d'éviter qu'elles ne soient des chambres d'enregistrement ou le lieu de curieuses tractations d'un autre temps en matière de gestion des ressources humaines ; la création d'un CDD de projet afin de permettre de recruter pour un temps précis limité à 6 ans un agent contractuel pour une mission clairement établie ; la mise en place de la portabilité des CDI entre les trois versants de la fonction publique ; l'instauration d'un mécanisme encadré de rupture conventionnelle pour tout agent public voulant quitter la fonction publique ; la transposition du protocole d'accord en faveur de l'égalité femmes-hommes qui crée de véritables droits et protections. D'autres mesures sans doute plus techniques viennent aussi insuffler une dynamique de simplification (le recours à la négociation collective, la possibilité de recruter des agents à temps non-complet sur des emplois permanents…).
Pour autant, toutes ces mesures utiles, attendues et portées depuis plusieurs années par de nombreux acteurs, ne constituent pas une loi porteuse de sens et n'offrent pas à la fonction publique toutes les possibilités dont elle a besoin pour se moderniser.
Sortira-t-on de la simple gestion administrative des ressources humaines pour aller vers une véritable gestion des compétences dont les employeurs publics ont cruellement besoin ? Sans doute si on n'allège toutes les dispositions administratives qui se sédimentent au fur et à mesure des réformes successives et qui contribuent à rendre le statut, les déroulements de carrière et les conditions de rémunération de plus en plus opaques et incompréhensibles par les non-initiés. Est-il crédible de parler d'une loi ambitieuse en ne soumettant au débat parlementaire que des mesures techniques et en renvoyant à de multiples ordonnances sur des sujets aussi cruciaux que la santé et les conditions de travail tandis que le taux d'absentéisme est de 7,85% dans le versant territorial par exemple ? Est-il envisageable aujourd'hui de parler de réforme de la fonction publique et d'occulter la question de l'ouverture de la fonction publique afin qu'elle soit plus représentative de la diversité de la société française alors que de nombreux rapports déplorent les inégalités d'accès et les limites des concours académiques ? Est-il pertinent de réformer la fonction publique sans se soucier des problématiques d'attractivité qui dépassent les questions de rémunération et de recours aux contractuels ? Peut-on encore occulter les enjeux de mobilité à l'échelle des bassins de vie alors que moins de 3% des fonctionnaires font une mobilité géographique ou évincer les épineuses questions des lourdeurs administratives qui entourent les prises de sanctions disciplinaires et le licenciement pour insuffisance professionnelle ? Le management moderne et de proximité nécessite l'adoption d'outils adaptés aux réalités. Enfin, peut-on envisager une fonction publique modernisée sans garantir financièrement un accès plus large à la formation et, en particulier, la prise en charge des agents en reclassement et du Compte personnel formation ?
Si plusieurs mesures du projet de loi méritent d'être saluées en raison de leur caractère très opérationnel, le texte laisse un sentiment d'inachevé. Inachevé en raison d'une vision tronquée des besoins, notamment sur le rôle du contrat insuffisamment encadré en matière de déontologie, inachevé en raison d'une insuffisante concertation avec tous les acteurs. Inachevé sans doute parce qu'une réforme de la fonction publique ne doit pas répondre à la question "comment supprimer 120.000 postes" mais "quelle fonction publique voulons-nous demain". Alors que le temps du débat parlementaire ouvre une nouvelle séquence, misons sur l'esprit d'écoute et les envies d'évolution, pour que cette loi de transformation de la fonction publique emporte un vent de modernisation en faveur de la gestion des compétences et l'adaptabilité de nos administrations tant attendu par les usagers.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales

- 2019

Transformation de la fonction publique : sens, bon sens et valeurs

2020-01-10T21:42:23Z

Le projet de loi de transformation de la fonction publique est présenté comme une démarche inédite par laquelle le Gouvernement souhaite impulser et accompagner la mue profonde de l'administration. Beaucoup d'observateurs attendaient donc une grande loi de modernisation, certains craignaient même une « disruption » fondamentale. Au final, sa première mouture s'avère plutôt technique, certes simplificatrice, mais pour l'heure, insuffisamment novatrice et visionnaire. En tant que praticiens RH, activement engagés depuis le début des débats préparatoires, nous espérons que le Gouvernement comme les parlementaires élaboreront une loi qui soit empreinte de sens, de bon sens et bien sûr de valeurs.

Plus encore que dans d'autres métiers, le « sens » est au cœur de l'engagement des agents publics. Aussi, l'absence de garde-fous face à l'utilisation des contrats apparaît comme un message de défiance auprès de nombreux fonctionnaires. Multiplier le recours au contrat pour attirer des compétences - nouvelles et recherchées dans le cadre d'une stratégie de marque employeur plus affirmée- ne doit pas empêcher que le concours reste la règle. Cela doit s'appuyer d'une profonde réforme de son organisation qui lui permettra d'être encore mieux adaptée aux exigences d'égalité d'accès à la fonction publique. Cela ne pourra non plus se faire sans développer les dispositifs d'encadrement des rémunérations et une prévention renforcée des conflits d'intérêt. Nous sommes également attachés à la création de parcours d'ouverture à des profils plus représentatifs de la diversité de notre société (formations, tutorats, épreuves dédiées, intégration des apprentis et diplômés d'Etat...).

De nombreuses évolutions nécessaires relèvent en réalité du « bon sens » dans la mesure où lourdeurs administratives et contraintes juridiques nuisent à l'efficacité et à la qualité du service rendu par nos agents publics. Si ce texte porte opportunément de réelles mesures simplificatrices - concernant les instances paritaires, la portabilité des CDI, le contrat de projet, la rupture conventionnelle-, elles ne nous permettront pas de passer rapidement de l'actuelle gestion administrative au système de management des compétences dont le service public a besoin.

Il est donc urgent de saisir cette opportunité pour simplifier le licenciement pour insuffisance professionnelle, encadrer le droit de grève pour éviter les grèves perlées, responsabiliser les employeurs en matière de lutte contre la précarité (CDD multiples, temps non complets, vacations)... Nous sommes bien sûr en forte attente de la commission de toilettage du code de la fonction publique, telle qu'annoncée par la rapporteure, Émilie Chalas.

Enfin, si face aux craintes des syndicats de « casse du statut », le projet de loi apparaît plutôt raisonné, plusieurs éléments de fond et de forme sont de nature à heurter les « valeurs » des agents publics. D'abord, la symbolique de la concertation prônée par le gouvernement ressort écornée par la volonté de laisser une large partie de ce projet au champ des ordonnances. En outre, ce sont des sujets fondamentaux comme la santé, les conditions de travail et la formation qui se retrouvent relégués à plus tard et surtout poussés hors de la concertation, pourtant indispensable à une loi dite de « transformation ».

Nous ne pouvons donc qu'inviter les Députés et Sénateurs à enrichir ce texte et à ne pas se laisser enfermer dans une vision comptable visant simplement à supprimer des emplois pérennes et à recruter des contractuels. La « transformation » à l'œuvre doit être le témoignage de l'attachement à une fonction publique qui se réforme pour mieux répondre aux besoins des citoyens. Réformer la fonction publique n'est pas un acte gestionnaire. Dans cet exercice, la confiance est une valeur cardinale que cette loi se doit d'incarner.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités

Aude Fournier
Vice-présidente de l'Association des DRH des grandes collectivités

- 2019

Encadrement du droit de grêve

2019-10-08T21:28:51Z

L'encadrement du droit de grève est une mesure "attendue et légitime" Johan THEURET, Association des DRH des grandes collectivités territoriales)

L'encadrement du droit de grève dans la territoriale est une mesure "attendue et légitime", tout comme la fin des régimes dérogatoires aux 35 heures, affirme Johan THEURET, président de l'association des DRH des grandes collectivités locales (1), interrogé par AEF info sur la loi DUSSOPT du 6 août 2019. Plus largement, "nous serons vigilants pour que [les décrets à venir] ne déforment pas l'esprit de la loi", prévient-il. En matière de santé au travail, le président de l'ADRHGCT propose de moduler le taux de cotisation des accidents du travail selon la fréquence des sinistres, comme dans le secteur privé. Il revient également sur ses attentes concernant la future réforme des retraites.

AEF info : L'association des DRH des grandes collectivités a été très active tout au long du débat parlementaire sur le projet de loi de transformation de la fonction publique pour faire passer ses propositions. Quel bilan dressez-vous de la version finale de la loi DUSSOPT ?

Johan THEURET : Nous avons été largement écoutés par les parlementaires, notamment la députée Émilie CHALAS (LaRem, Isère) et la sénatrice Catherine DI FOLCO (LR, Rhône), davantage que le gouvernement. C'est une loi très technique avec des dispositions concrètes qui vont dans le bon sens car elles vont permettre de simplifier le statut.

Parmi les mesures qui nous satisfont particulièrement, figurent la fusion CT-CHSCT, le recentrage des CAP sur les cas litigieux, l'ouverture des CDD de trois ans aux catégories B. Jusqu'à présent, on ne pouvait proposer aux contractuels que des CDD d'un an, renouvelables une fois. Nous soutenions la création du contrat de projet pour les catégories A, voire B, mais pas pour les catégories C. Ce type de contrat n'est pas utile pour effectuer des tâches d'exécution.

"Nous serons vigilants pour que ces textes ne déforment pas l'esprit de la loi, comme celui sur la rémunération des emplois fonctionnels."

Autre motif de déception, l'ouverture très large des embauches de contractuels ou de fonctionnaires sur des emplois à temps non complet (postes à temps partiel obligatoire), qui pourrait accroître la précarité. Le gouvernement assure que cela permettra de réduire le nombre de vacataires, mais je n'en suis pas sûr car il s'agit souvent d'emplois non permanents, pour des remplacements ponctuels.

Il reste un grand nombre de décrets à prendre pour préciser le sens de la loi. Nous serons vigilants pour que ces textes ne déforment pas l'esprit de la loi, comme celui sur la rémunération des emplois fonctionnels. Leurs salaires devraient être alignés sur ceux perçus par les collaborateurs de cabinet.

AEF info : La restriction du droit de grève dans certains services publics locaux et la suppression des régimes dérogatoires aux 35 heures ont été vivement critiquées par les syndicats…

Johan THEURET : Ce sont deux mesures attendues et légitimes. Personne n'a été surpris de voir arriver l'amendement au Sénat sur l'encadrement du droit de grève dans les collectivités locales. Il y aura dans chaque collectivité des négociations sur les cycles de travail, mais ce n'est pas un sujet épineux.

En tant qu'employeurs, la retenue sur salaire à la journée (dès la prise de poste et non en cours de service) et le délai de prévenance de 48 heures avant la grève sont des mesures très efficaces. Nous l'appliquons d'ailleurs à la métropole de Rennes depuis mai 2018 au sein de la direction éducation-enfance.

AEF info : Qu'attendez-vous des ordonnances à venir ?

Johan THEURET : Il faudra que le ministère organise un minimum de concertation avec les organisations professionnelles car les sujets, comme la protection sociale complémentaire ou la santé au travail, sont très importants. Il faut revoir le fonctionnement des instances médicales (commission de réforme et comité médical), qui sont arrivées à bout de souffle.

"Nous proposons de mettre en place un système de mutualisation entre employeurs pour financer le reclassement des agents qui sont de plus en plus nombreux à être déclarés inaptes."

Nous proposons de mettre en place un système de mutualisation entre employeurs pour financer le reclassement des agents qui sont de plus en plus nombreux à être déclarés inaptes.

De plus, le taux de la cotisation AT-MP (accident du travail-maladie professionnelle) des employeurs publics devrait être modulé selon la fréquence de ces accidents et maladies, comme c'est le cas dans le privé. Cela permettrait de responsabiliser les employeurs territoriaux, qui ne sont pas incités à investir dans la prévention des risques professionnels car ils sont leurs propres assureurs.

Autre proposition : lister les métiers concernés par l'usure professionnelle et donner un accès prioritaire à la formation à ces agents pour qu'ils puissent s'engager dans une seconde carrière. Par ailleurs, nous attendons beaucoup de la codification du droit public car un grand nombre de mesures sont obsolètes ou erronées. Ce travail va permettre de toiletter le droit.

AEF info : La future réforme des retraites risque de réduire le taux de pension d'un grand nombre d'agents territoriaux. Quelle est votre position ?

Johan THEURET : Lors de notre rencontre avec Jean-Paul DELEVOYE en début d'année, nous avons pu lui dire que nous sommes favorables au système de retraite universel par points. En revanche, il est indispensable d'intégrer le régime indemnitaire des agents qui constitue environ 22 % de leurs rémunérations.

Les carrières des agents qui seront sortis de la "catégorie active" devront être revalorisées. Les agents qui exercent un métier pénible doivent aussi bénéficier de conditions de départ plus favorables et le compte professionnel de prévention devrait être étendu aux fonctionnaires.

(1) Johan THEURET est également directeur général adjoint chargé du pôle ressources à Rennes métropole.

Johan THEURET

Communiqué de presse : la transformation de la fonction publique

2019-10-05T21:20:14Z

Le Gouvernement a présenté le projet de loi de transformation de la fonction publique. Annoncé comme un texte législatif ambitieux de modernisation de la fonction publique, il contient plusieurs dispositions y contribuant, mais qui nécessiteront des clarifications ultérieures en raison des interrogations qu'elles soulèvent.

Opposée à une vision comptable de la réforme de la fonction publique, l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales appelle depuis longtemps à simplifier le statut, afin d'alléger la gestion administrative des ressources humaines, au profit d'une véritable gestion des compétences.

Le projet de loi apporte de nombreuses réponses :

la fusion des comités techniques et des comités d'hygiène, de sécurité et de conditions de travail ;
le recentrage des commissions administratives paritaires sur des compétences utiles ;
l'assouplissement des modalités de recours aux contractuels en créant le contrat de projet d'une durée déterminée, en donnant la possibilité de recourir à des contractuels pour de petites quotités horaires au lieu de simples vacations ;
un renforcement des règles de déontologie lors des passages du secteur public au secteur privé et du secteur privé au secteur public ;
la mise en place de la portabilité du contrat à durée indéterminée entre les trois versants de la fonction publique ;
une harmonisation de la durée du travail dans la fonction publique territoriale en supprimant les régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1607 heures) antérieurs à la loi du 3 janvier 2001 ;
un volet concret en faveur de l'égalité femmes-hommes : inapplication du jour de carence aux femmes enceintes, maintien des droits à l'avancement en cas de congé parental.

Malgré ces avancées significatives, l'Association des DRH des grandes collectivités considère que le projet de loi pourrait être l'occasion de davantage :

renforcer l'attractivité des carrières publiques sous peine de pénurie de compétences ;
faciliter les mobilités à l'échelle des bassins de vie en levant les freins juridiques et financiers ;
doter les DRH publiques d'outils modernes permettant à la fois de gérer de façon prospective les emplois et les compétences et d'offrir des services RH accessibles et fiables ;

L'Association des DRH des grandes collectivités regrette que plusieurs chantiers importants soient, à ce stade, absents de la réforme en cours :

l'introduction d'une dimension collective dans les régimes indemnitaires modulables, pouvant aller jusqu'à la création d'un intéressement ;
la rénovation des concours par une révision des modalités d'organisation ;
la simplification pour le versant territorial des procédures disciplinaires et du licenciement pour insuffisance professionnelle ;
la révision des modalités de l'exercice du droit de grève dans un objectif de garantie minimale de continuité du service public ;
l'harmonisation et la simplification des autorisations d'absence ;
la mise en place de cessations progressives d'activité pour les métiers pénibles ;
l'instauration d'un bilan de compétences à mi-carrière ;
une meilleure prise en compte de l'alternance(apprentissage et contrats d'alternance) afin de faciliter l'emploi des jeunes.

L'adoption de plusieurs dispositions par voie d'ordonnance et l'importance des décrets d'application sortiront du champ parlementaire de très nombreuses discussions qui nécessiteront une vigilance particulière notamment quant au recours aux contrats par rapport au concours, quant à la participation employeur à la prestation sociale complémentaire.

L'Association des DRH des grandes collectivités note avec satisfaction que le projet de loi contient des dispositions concrètes en faveur de la lutte contre la précarité, mais qu'il n'autorise pas le Gouvernement à légiférer par ordonnance un plan ambitieux et durable de lutte contre la précarité.

Malgré un débat parlementaire qui sera court, l'Association des DRH des grandes collectivités continuera à porter auprès de plusieurs parlementaires ses propositions,pour que la loi soit réellement porteuse d'un choix de société et contribue à créer la fonction publique demain.

L'Association organise ainsi une soirée débat avec des parlementaires le Jeudi 4 avril à 18h30 à la Maison de la Chimie à Paris

- 2019

La loi de transformation de la fonction publique

2019-10-05T21:04:34Z

Une loi technique et incomplète mais très utile

La loi du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique constitue une nouvelle étape importante dans la vie législative de la fonction publique. Avant tout une loi technique, qui contient au travers de ses 95 articles de nombreuses dispositions pratiques et opérationnelles, elle apporte néanmoins des modifications importantes et utiles pour les agents et les employeurs.
Ainsi, pour la fonction publique territoriale, cette nouvelle loi grâce à la réorganisation des instances paritaires va fluidifier le dialogue social en fusionnant les CHSCT et le CT au sein du comité social territorial, en recentrant la compétence des commissions administratives paritaires sur les décisions individuelles défavorables, en instaurant la publication annuelle d'un rapport social unique. De même, dans son titre II, elle apporte les assouplissements nécessaires au recrutement des contractuels via la création du contrat de projet, la possibilité de recruter sur des durées de trois ans des agents de catégorie B et instaure la prime de fin de contrat. Elle met fin à quelques survivances d'un autre âge en supprimant les illisibles dérogations à la durée annuelle de 1607 heures ou en donnant la possibilité de faire des grèves perlées parfois abusives, et elle confère de nouveaux droits comme la portabilité du CDI entre les différents versants de la fonction publique ou en instaurant de façon expérimentale le mécanisme de la rupture conventionnelle. Grâce à la richesse des apports parlementaires, elle renforce les obligations en matière de déontologie, par exemple en fusionnant les moyens de la commission de déontologie avec ceux de la Haute Autorité de la Transparence de la Vie Politique ou en tirant les enseignements de l'affaire Benalla en renforçant les obligations déontologiques des conseillers du Président de la République. L'ensemble des dispositions relatives à l'égalité professionnelle, en transposant l'accord du 30 novembre 2018, constitue de réelles avancées notamment l'exonération des femmes enceintes de la journée de carence ou le droit à l'avancement pendant un congé parental.
Bien que ces différentes mesures n'obéissent pas une cohérence d'ensemble, parions sur leur indéniable apport pour que les différents acteurs s'en saisissent pour moderniser leur gestion administrative quotidienne. Pourtant, ce qui a manqué tout au long du débat, c'est une ligne et une vision de la modernisation de la fonction publique. En effet, aussi utiles et pertinentes soient ces mesures, ces dispositions disparates ne constituent pas un ensemble cohérent. Or, la modernisation de la fonction publique en a besoin pour retrouver le souffle dont elle a besoin et pour conserver son attractivité.
Ce qui a manqué dès le départ, c'est un véritable titre consacré aux voies d'accès à la fonction publique. Les questions de la représentativité par rapport à la diversité de la société française, des modes d'accès par la modernisation des concours et des profils par le besoin notamment d'accroître l'apprentissage constituent de vrais défis malheureusement occultées pour le moment. La problématique des politiques de prévention et d'amélioration des conditions de travail mérite probablement mieux que des dispositions votées dans le cadre de futures ordonnances. En effet, le fonctionnement des instances médicales ou le besoin de mutualiser le financement des situations de reclassement sont de vrais défis.
L'importance des sujets renvoyés au champ des ordonnances constitue une véritable source d'inquiétude pour nombre d'acteurs, qu'ils s'agissent des partenaires sociaux, des parlementaires, des praticiens. En effet, les conditions d'élaboration des ordonnances sont toujours mystérieuses quant à leur défaut de concertation. Par ailleurs, l'important travail fourni pendant la phase parlementaire (le projet de loi initial contenait 36 articles, le texte final en contient 95) démontre l'apport indéniables des élus. C'est pourquoi, alors qu'une période, dite "hors champs parlementaire", débute avec l'élaboration des décrets d'application ou avec la rédaction des ordonnances, les discussions et les échanges doivent réellement se poursuivre.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales

- 2019

Sur la hausse de la CSG

2019-10-05T20:49:13Z

Hausse de la CSG : proposition de compensation pour assurer aux agents publics la neutralité de la hausse de la CSG, pour éviter un surcoût aux employeurs locaux

L'Association rappelle le nécessaire besoin de compenser la hausse de 1,7 point de la CSG pour ne pas diminuer les salaires nets des agents.

Cette compensation doit être financée par l'Etat dans la mesure où il s'agit d'une décision unilatérale du gouvernement. La suppression de la CES (Contribution Exceptionnelle de Solidarité) prévue à l'article 47 du PLF ne répond que partiellement à l'objectif de compensation (l'agent supporte après la suppression de la CES entre 15 et 30 € de baisse de salaire net mensuel).

Si la proposition gouvernementale d'instaurer une indemnité compensatrice différentielle versée par l'employeur est soutenue par l'Association, cette indemnité doit être compensée intégralement par l'Etat. L'Association défend ainsi une baisse des cotisations patronales d'assurance maladie afin de financer l'indemnité différentielle. L'Association des DRH des grandes collectivités propose donc de compenser la perte de salaire net liée à la hausse de la CSG par une indemnité compensatrice différentielle, versée par les employeurs locaux et financée par la baisse des cotisations patronales sur la Maladie Sécurité Sociale.

Sinon, en moyenne, sans compensation par l'Etat, le coût à la charge de l'employeur de l'indemnité compensatrice différentielle est de 272.500 € pour une collectivité de 1.000 agents, de 545.000 € pour une collectivité de 2.000 agents, de 1,09 million pour une collectivité de 4.000 agents. Au moment où le PLF prévoit de limiter la progression des dépenses de fonctionnement à 1,2% par an des 319 plus grandes collectivités, l'Association des DRH des grandes collectivités demande une compensation intégrale de l'indemnité compensatrice différentielle.

Forte de son expérience de praticiens, l'Association propose donc qu'au 1er janvier 2018, le taux de cotisation patronale Maladie Sécurité Sociale pour les fonctionnaires titulaires soit de 10% (et non plus de 11,5%) afin de financer l'indemnité
compensatrice différentielle versée par les employeurs, dont le taux serait de 0,75% ou 1,7%, selon si l'agent est assujetti ou non à la CES (les agents assujettis sont ceux dont la rémunération nette dépasse le seuil d'exonération mensuel
correspondant à l'IM 313). Pour neutraliser intégralement la hausse de la CSG après la suppression de la CES, l'indemnité compensatrice doit être de 0,75% ou de 1,75% car l'indemnité compensatrice est soumise à cotisations.