Association des DRH des grandes collectivités

Le défi de la reconversion des agents en situation d'inaptitude physique

2023-01-27T19:07:55Z

Avec près de 250 métiers territoriaux fortement exposés aux risques professionnels, les transitions professionnelles et les reconversions sont au cœur des préoccupations des Drh. Engagée de longue date sur la prévention de l'usure et le financement des reconversions, l'association des Drh des grandes collectivités, en partenariat avec l'INET, a demandé aux élèves de l'INET de travailler sur ces questions. Après une phase de diagnostic approfondi, les élèves nous livrent leurs recommandations que l'association soutient et veillera à porter au travers de ses contributions.

Retrouvez le rapport ...

Jérémie CHOLLEY,
François GERONIMI
Marylou LAPRAY
Cyril ROYER
Elèves-administrateurs territoriaux
Promotion George SAND (2019-2020)

Propositions pour l'attractivité de la fonction publique territoriale

2021-04-06T10:40:55Z

Suite de la rencontre de Madame la Ministre de la Transformation et de la Fonction Publiques du 11 décembre dernier – rencontre avec les associations de DRH des collectivités – Note synthétique de propositions concernant l'Attractivité de la Fonction publique.

L'attractivité de la Fonction publique

Quelques éléments de contexte :

Le meilleur pour mes enfants. En 2019, l'Association souhaitait faire une campagne de type « halte au fonctionnaire bashing ». Pour objectiver la situation, l'Association a fait appel à l'Institut de sondage Harris Interactive pour lancer l'enquête suivante : « Les Français et les fonctionnaires territoriaux : Comment les Français perçoivent-ils la fonction publique territoriale ? Quelle connaissance ont-ils de ce secteur ? ».
Les résultats du sondage lancé ont démontré l'attachement des français.es aux agent.es de la Fonction publique.

« Près de 6 personnes sur 10 estiment que ce serait une bonne chose si leurs enfants travaillaient dans la fonction publique territoriale ». [1]

C'est surtout sur la méconnaissance des métiers de la Fonction publique qu'il convient de travailler ; pour que les métiers de la Fonction publique, qui incarnent le Service public, soient connus.

38 000 offres d'emploi publiées sur Place de l'Emploi public : la Fonction publique est riche de promesses d'embauches.

Qui peut présenter des chiffres de recrutement aussi importants ? Qui peut proposer un déroulé de carrière aussi diversifié ?, une palette de plus de 250 métiers dans la territoriale et surtout des fonctions qui ont autant de sens et de valeurs que celles du service public ?
Et pourtant, seul 8,5% des fonctionnaires ont une mobilité en une année et le taux de mobilité entre versants de la fonction publique reste inférieur à 1%.
Il y a aussi un autre constat qui nous préoccupe : les difficultés, dans certains secteurs géographiques ou pour certains types de poste à recruter.

C'est quoi être agent.e de la Fonction publique ? Notre « raison d'être : le Service public »

A l'heure où les jeunes désertent la fonction publique, où il existe des difficultés de recrutement, se pose la question de l'attractivité de la fonction publique. Il s'agit de disposer des compétences nécessaires pour rendre un service public efficient.

Plusieurs axes sont proposés par l'Association :

Plus qu'une marque employeur, c'est une marque « service public » qui pourrait être valorisée. Il s'agirait de développer une politique de communication nationale sur les métiers en tension dans chaque versant, en mettant en exergue les valeurs républicaines, citoyennes mobilisées dans la fonction publique, en pointant le sentiment de fierté des agent.es ainsi que leur sentiment d'utilité.

Les agent.es de la fonction publique sont 71,7 % à déclarer ressentir de la fierté à travailler dans leur entreprise ou organisation. Ce sentiment est un peu plus élevé dans la FPE (75 %) que dans la FPH (70,8 %) et la FPT (68,1 %). Il est, dans tous les versants, plus élevé que pour les salariés du privé (64,6 %). Si ce sentiment est resté stable dans la FPT et dans le secteur privé, il a augmenté d'un peu plus de 3 points dans la FPE et de presque 7 points dans la FPH entre 2013 et 2016.
Le sentiment de faire un travail qui soit utile aux autres est beaucoup plus développé dans la fonction publique (83 % en 2016) que dans le secteur privé (14,5 points de moins).
Cette communication permettrait de faire connaître la diversité des métiers de la Fonction publique et notamment ceux qui sont en tension. Ce point est important pour la FPT car la majorité des métiers est méconnue du public. Des vidéos, des affichages, une campagne virale permettant d'incarner le Service public.
Au niveau local et en complément de la campagne de communication nationale, les démarches innovantes seraient mises en valeur : « dépoussiérer l'image de la fonction publique »
En octobre 2020, des étudiants de tous les horizons, issus de Sciences Po, d'AgroParisTech ou encore de l'École supérieure d'art et de design, ont publié un « Manifeste pour le secteur public » intitulé « Dix propositions pour le secteur public que nous voulons pour demain ».
Autres exemples en collectivités en ce moment : kit à distance de découverte des métiers avec des portraits vidéos dynamiques, un jeu type qui est-ce ?
Un dispositif d'accueil pour les élèves de 3ème : Découverte des métiers avec des tuteurs.rices volontaires accueillant des « promos » de cinq élèves par demi journée, un jeu de rôles sur un conseil municipal fictif.

Permettre de nouvelles voies d'accès aux concours , pour que l'image de la Fonction Publique soit à l'image de la société française :

– Développer la 3e voie en augmentant le nombre de places aux concours,
– Haute fonction publique : avoir une fonction publique à l'image de la société : développer les prepa territoriales à l'instar de l'IGPDE pour la FPE (avec détachement des agent.es avec maintien de la rémunération)
– Faciliter le recrutement des apprenti.es, facteur de rajeunissement des effectifs et de lien intergénérationnel : après un an, voire deux ans d'apprentissage, le recrutement d'un.e apprenti.e n'est pas facilité, hormis en catégorie C par recrutement direct. Sur les autres catégories, s'il se retrouve en concurrence avec un titulaire, ce dernier sera pris alors que la collectivité a investi sur la formation de l'apprenti.e : considérer leur candidature sur les catégories A et B, comme celle des titulaires.

Les symboles du quotidien : accessibilité – transparence – diversité

En fonction des catégories d'emplois, les stratégies de communication peuvent varier mais un travail sur le canevas des offres d'emplois doit être fait :
Recherche « Un directeur H/F, Une assistante, Une auxiliaire de puériculture, Un urbaniste… A minima, rendre obligatoire la féminisation des fonctions dans les offres d'emploi publiées via Place de l'emploi public et pour les déclarations de poste formulées auprès des Centres de gestion (pour la FPT).

Pour les postes de catégorie C : rendre les offres lisibles en incitant notamment à utiliser la méthode Facile A Lire et à Comprendre et en complétant avec d'autres formats que l'écrit. Exemples dans certaines collectivités : des films d'agent.es qui décrivent leurs fonctions, montrent les locaux, répondent essentielles : dans une journée, je fais… je travaille avec…, mon travail se situe…
Et développer l'information à l'échelle d'un bassin d'emploi. Ex : des immersions organisées entre employeurs du même bassin d'emploi en mobilisant le Compte personnel de formation et sans obstacle juridique. Les collectivités le font entre elles d'ores et déjà avec des mises à disposition entre employeurs sans cadre juridique précis sur ce point.

Quel est le profil des personnes qui travaillent dans la FPT ? En majorité il s'agit d'une femme, de catégorie C, qui a entre 30 et 50 ans, qui a sa vie près de son lieu de travail, qui a organisé sa vie personnelle en tenant compte de ses horaires de travail, qui prend tous les jours le même chemin pour déposer ses enfants à l'école ou au collège, qui est peut-être entrée par hasard dans la fonction publique – souvent par un contrat, une mission – et qui maintenant a le service public chevillé au corps et qui ne voit pas bien ce qu'elle pourrait faire d'autre ou ailleurs. Si un jour, elle a ce brin d'envie, faisons en sorte que ce ne soit pas une épreuve et qu'elle sache facilement que dans le même quartier, sur la même ligne de train, dans le même bassin d'emploi, il y a des opportunités aussi riches de sens.

Contacts :
Mathilde Icard, Présidente, DG du Centre de gestion de la FPT du Nord
Philippe Del Socorro, Vice-Président, Directeur général adjoint RH et Administration générale – Bordeaux Métropole
Déborah Dumoulin-Lacoye, Directrice des Ressources Humaines, Région Hauts-de-France
Dolores Laope, Vice-Présidente, DGA RH et Qualité du service public, Ville de Clermont-Ferrand
Céline Villiers, Vice-Présidente, DRH, Ville et Eurométropole de Strasbourg

[1] Les français et les fonctionnaires territoriaux, Sondage Haris Interactive, Association des DRH des grandes collectivités, octobre 2019.

- 2020

Contribution sur la réfome de la protection sociale complémentaire

2020-12-15T10:46:16Z

Le 11 décembre 2020

Position de l'association des DRH des grandes collectivités sur la réforme de la protection sociale complémentaire dans la fonction publique

L'association des DRH des grandes collectivités est favorable au principe d'une participation obligatoire de l'employeur territorial, pour les risques santé et prévoyance.

Dans l'hypothèse où les risques santé et prévoyance font l'objet de réformes obéissant à des calendriers distincts, la priorité doit aller à la couverture prévoyance, compte tenu du faible nombre d'agent.e.s aujourd'hui couverts (environ 50 %) et du risque de précarité lié à l'incapacité de travail et à l'invalidité.
La prévoyance couvre des risques financiers majeurs, qui sont souvent méconnus des agent.e.s, et peuvent conduire à des situations sociales dramatiques. Or, les agents couverts sont aujourd'hui relativement peu nombreux au regard du risque encouru.

La garantie prévoyance doit donc faire l'objet d'une attention particulière dans le cadre de la réforme de la PSC. Dans l'hypothèse où un socle était rendu obligatoire, il devrait comprendre a minima :

L'incapacité temporaire de travail : couverture de la perte de salaire liée au passage à demi-traitement, en cas de maladie ordinaire, congé longue maladie et congé longue durée ;

Le capital décès.

Les mécanismes permettant une large adhésion des agents à la prévoyance doivent être encouragés, afin de permettre des contrats équilibrés, et donc des tarifs stables dans le temps pour les adhérent.e.s.

La participation de l'employeur doit porter sur des offres qui soient compétitives au plan des tarifs, qualitative au plan des prestations, et qui repose sur une logique de solidarité entre adhérent.e.s.

La négociation de ces offres doit être favorisée.

Cette négociation doit pouvoir avoir lieu au niveau national, en suivant la logique d'une branche professionnelle : un socle minimum en santé et en prévoyance est négocié au niveau national, à charge pour les employeurs, au niveau local (par les grands employeurs en propre/ par les Centres de Gestion pour les autres collectivités) de négocier et déployer des offres avec des niveaux plus importants de couverture.

o Soit en option complémentaire au choix des agent.e.s

o Soit une offre plus qualitative pour l'ensemble des agent.e.s, proposée par l'employeur.

Dans ce cadre, les employeurs volontaires pourraient proposer des contrats à adhésion obligatoire en prévoyance pour l'ensemble de leurs agents.

L'enjeu est de favoriser la mutualisation du risque.

Le pilotage du risque et des contrats de PSC doit être, autant que possible, paritaire, afin de permettre l'implication tant des employeurs que des représentants du personnel dans la gestion de ces dispositifs. A l'heure où l'absentéisme est important dans les collectivités, notamment sous l'effet du recul de l'âge de départ en retraite des agent.e.s, et où les dépenses de santé augmentent de manière globale, le pilotage paritaire responsabilise les parties prenantes et permet de déployer l'effort de pédagogie nécessaire auprès des agents, souvent éloignés de ces dispositifs par méconnaissance de leurs droits et par l'apparente technicité du sujet.

Contacts presse :

Sarah Deslandes, Vice-Présidente
DGA Emploi, Concours, Santé et Action sociale, CIG Petite Couronne
S.DESLANDES@cig929394.fr

Pascale Fréry, Vice-Présidente
DGA RH et Numérique, Ville de Grenoble,
pascale.frery@grenoble.fr

Bruno Jarry, Vice-Président
DRH, Conseil Départemental Maine-et-Loire
b.jarry@maine-et-loire.fr

Mathilde Icard, Présidente
DG du Centre de gestion du Nord
icard.m@cdg59.fr

Contribution au projet d'ordonnance santé au travail

2020-11-05T13:47:05Z

Communiqué de presse

L'association des DRH des grandes collectivités fait part de sa contribution au projet d'ordonnance santé au travail portant diverses mesures en matière de santé et de famille.

Fortement impliquée sur les enjeux de santé au travail et de prévention, l'association des DRH des grandes collectivités a fait part de sa contribution à la Ministre de la Transformation et de la Fonction publiques au projet d'ordonnance. La contribution (cf annexe) détaille les axes suivants :

Cette réforme doit renforcer le rôle de l'équipe pluridisciplinaire

A ce stade, le projet d'ordonnance ne comporte pas d'avancée en matière de pluridisciplinarité. L'association promeut le modèle d'équipes pluridisciplinaires en santé au travail (médecin de prévention, infirmier.ière de prévention, conseiller.ère et assistant.e de prévention, ergonome, assistant.e social.e du travail, psychologue du travail) qui est de nature à améliorer le suivi médical des agents de la Fonction Publique. Dans sa contribution, l'Association rappelle son souhait d'une modification des textes pour mettre en place les entretiens santé travail infirmiers (ESTI) sur le même modèle que dans le secteur privé. Les ESTI mis en place à titre expérimental dans certaines collectivités ont fait leurs preuves. Cette mise en place permettra aux médecins de dédier leur temps principal aux situations exposées et aux interventions sur le terrain avec une équipe pluridisciplinaire.

Le projet d'ordonnance doit contribuer à la construction d'une politique ambitieuse et cohérente de prévention dans la fonction publique

En phase avec cet objectif, les propositions visant à réformer la médecine agréée doivent être complétées. Ainsi, l'Association se réjouit de mesures de simplification en ce qui concerne l'examen des conditions d'aptitude à l'entrée dans la fonction publique. Elle souligne néanmoins qu'il faudra veiller à encadrer les professions de la FPT qui restent soumises à cette visite médicale initiale, et à s'appuyer sur un référentiel des examens à pratiquer par métier. En fonction publique territoriale, on pense notamment aux métiers de la Police Municipale.

La revalorisation de la médecine agréée doit être un chantier à part entière

La médecine agréée est aujourd'hui constituée de médecins souvent âgé.es, et elle peine à se renouveler. En parallèle de la revalorisation des conditions de rémunération envisagée par le Gouvernement, l'Association souligne l'importance de déployer, au moins temporairement, des moyens au sein des agences régionales de santé afin de procéder au renouvellement du vivier des médecins agréés.

Sur les congés longs, des attentes demeurent

L'association réaffirme la nécessité de prendre en compte les pathologies actuelles avec des congés d'une durée adaptée. Le projet d'ordonnance maintient une dualité entre congés de longue maladie et de longue durée. En pratique, cette dualité est source de difficultés.
Par ailleurs, dans le projet d'ordonnance, le CLD ne peut pas se recharger, ce qui est problématique pour des pathologies qui comportent des risques de rechutes. L'Association des DRH des grandes collectivités proposent que des précisions soient apportées sur ce point crucial.

L'Association des DRH des grandes collectivités inquiète sur le respect du secret médical

L'article 7 du projet d'ordonnance est une atteinte au respect du secret médical, en ce sens qu'il autorise des gestionnaires à avoir connaissance d'éléments médicaux dans le cadre de l'instruction de demandes d'accidents du travail et de maladie professionnelle. L'Association n'est pas favorable à l'élargissement prévu par cet article.

Sur les instances médicales, des précisions sont attendues

Le texte de l'ordonnance ne permet pas de projeter un modèle du fonctionnement des instances médicales de demain. L'Association précise que cette réforme emporte des conséquences majeures sur la mise en oeuvre de la protection sociale des fonctionnaires. A ce titre, l'Association suivra avec attention les travaux sur le volet réglementaire de la réforme, et mettra à disposition ses ressources et son analyse par le biais de la concertation évoquée à l'article 12 du projet d'ordonnance.

Des avancées saluées

L'association salue les avancées en matière de temps partiel thérapeutique et de congés liés à la parentalité.

Contacts :

– Nicolas LONVIN, Vice-Président, Relations presse
nicolas.lonvin@orleans-metropole.fr
– Mathilde ICARD, Présidente
icard.m@cdg59.fr
– Sarah DESLANDES, Vice-Présidente
S.DESLANDES@cig929394.fr

Contribution au projet d'ordonnance relative à la prévention et santé au travail

2020-03-12T20:18:00Z

Santé au travail dans la fonction publique

Art. 40 de la loi transformation de la fonction publique

Sur la réforme des politiques de santé au travail dans la fonction publique et le renforcement de la prévention

L'association des DRH des grandes collectivités a la conviction que l'amélioration des politiques de prévention dans la fonction publique est cruciale. Si cet objectif doit se traduire dans un plan santé au travail dans la fonction publique, il convient de privilégier les axes suivants.

Créer les conditions pour conforter la pluridisciplinarité.

A l'heure où le recrutement de médecins de prévention est de plus en plus complexe dans la fonction publique, les textes doivent permettre demain le fonctionnement d'équipes pluridisciplinaires (médecin de prévention, infirmier de prévention, conseiller et assistant de prévention, ergonome, assistant social du travail, psychologue du travail) efficace, offrant une répartition des rôles et un partage des tâches clair entre les différents professionnels. A ce sujet, l'Association réaffirme son souhait d'une modification des textes pour mettre en place les entretiens santé travail infirmiers (ESTI) sur le même modèle que dans le secteur privé. Cette mise en place permettrait aux médecins de dédier leur temps principal aux situations exposées et aux interventions sur le terrain avec une équipe pluridisciplinaire.

Réformer les parcours de formation des médecins de prévention.

La plupart des médecins de prévention exerçant en FPT sont des médecins en reconversion (auparavant généralistes ou spécialistes, hors médecine du travail). Leur formation de reconversion dure 4 ans. Cette durée apparaît excessive. La formation, sur un an, dispensée par l'Institut national de médecine agricole pour les futurs médecins du travail de la MSA constitue à cet égard un modèle intéressant.

Refondre la médecine agréée et mieux l'articuler avec la médecine de prévention

Les champs de compétences des médecins agréés nécessitent d'être redéfinis pour améliorer la lisibilité de leurs attributions et rendre efficace le traitement des situations des agents. Cela passe notamment par la révision des déclarations d'aptitude à l'embauche.
Dans la suite de la carrière de l'agent, le médecin agréé pourrait demain être sollicité lors de chaque renouvellement et recyclage d'aptitude technique/habilitation/agrément (ex. CACES) et également sur demande de l'employeur et potentiellement du médecin de prévention.

Refondre le modèle de financement de la prévention dans la fonction publique

La refonte de ce modèle peut passer par plusieurs évolutions :

sur le même modèle que la retraite, qui est mutualisée et gérée par la CNRACL, il conviendrait de mettre en place un organisme qui prenne en charge le risque santé pour la Fonction Publique Territoriale. Alimenté par une cotisation des employeurs qui serait modulée notamment sur la base de la sinistralité comme des mesures de prévention qu'ils auront chacun impulsées, cela permettrait non seulement une répartition du risque sur l'ensemble des employeurs cotisants, mais aussi une professionnalisation de la gestion du risque maladie ;

une articulation entre les mécanismes de financement dédiés à la réparation et à la prévention. Actuellement, les dispositifs pour la Fonction publique sont principalement orientés sous l'angle de la réparation par le biais du FIPHFP. Si le maintien en emploi et la compensation doivent encore, compte-tenu du contexte des collectivités, être maintenus pendant au moins 5 ans, l'Association préconise une évolution de la stratégie vers un modèle privilégiant le soutien aux actions de prévention. Cela pourrait se traduire notamment par une mise en synergie des outils de financement (notamment les outils portés par la Caisse des dépôts : FIPHFP, Fonds national de Prévention, programmes de prévention de la CNRACL) pour accompagner les collectivités dans leur dynamique de prévention.

Sur le régime maladie du fonctionnaire : simplifier les procédures tout en garantissant les droits des agents et la transparence pour les employeurs

L'article 40 prévoit qu'une ordonnance doit réformer les instances médicales dans la fonction publique.
Il faut rappeler le rôle important de ces instances dans la gestion du risque maladie du fonctionnaire territorial. Compte-tenu du régime spécial de prise en charge de la maladie en fonction publique, les employeurs locaux doivent recueillir l'avis de ces instances de manière très régulière.
Un avis est notamment systématiquement donné par le comité médical pour l'octroi des congés longue maladie (3 ans) et des congés longue durée (5ans), avis que l'employeur peut suivre ou non. L'avis du comité médical s'impose en revanche en ce qui concerne la reprise du fonctionnaire à l'issue de ces congés.
C'est la commission de réforme qui est saisie en cas de maladie professionnelle. Là encore, son avis lie la collectivité. Les employeurs saisissent également la commission de réforme lorsqu'ils ont un doute sur l'imputabilité au service d'un accident. Enfin, la retraite pour invalidité et l'attribution de l'allocation temporaire d'invalidité sont également du ressort de cette commission. Les éléments concernant l'invalidité sont ensuite transmis et traités par la CNRACL et également, à titre transitoire, par la CPAM (dont le process est peu clair aujourd'hui tout comme la répartition des rôles, ce qui nuit à la garantie des droits des agents et conduit à des situations de détresse sociale).
Si la réforme des instances médicales peut apparaître comme une réforme technique, elle n'en emporte pas moins des conséquences majeures pour le régime de protection sociale du fonctionnaire, et particulièrement pour la gestion du risque maladie, en forte hausse, par les employeurs locaux.
Ainsi, si l'association des DRH partage la nécessité de simplifier les procédures des instances médicales, elle invite à être vigilante, dans cette réforme, aux points suivants, dans l'intérêt des employeurs et des agents publics.

Respect des droits de l'agent et du secret médical

La simplification des procédures et du fonctionnement des instances ne doit pas se faire au détriment des droits des agents. Ainsi, même si les saisines du comité médical sont réduites (fin des saisines pour la prolongation des congés et pour la reprise à l'issue des congés, sauf cas spécifiques), l'agent doit pouvoir être informé de ses droits et de ses possibilités de recours.
Si à l'avenir, la future instance ne rend plus d'avis sur les prolongations de congés et la reprise, alors c'est l'employeur qui conserve les pièces médicales et établit des arrêtés sur la base de ces pièces médicales. L'association des DRH alerte sur la nécessité de border la procédure et la transmission des pièces (conclusions administratives) afin d'éviter toute rupture du secret médical. Dans cette hypothèse, les dossiers médicaux seraient stockés au sein des directions des ressources humaines des collectivités, les gestionnaires doivent donc être formés au secret médical.

Calcul des droits à congés et transparence pour les employeurs

Si à l'avenir, la collectivité tient le compte des droits à congés de l'agent, un décompte précis doit être effectué et versé au dossier administratif de l'agent.

S'agissant du CLD, auquel l'agent peut avoir droit plusieurs fois au titre de plusieurs pathologies, la question se pose de savoir comment le relevé sera établi sans rupture du secret médical. L'association des DRH a pu observer que, depuis que les octrois de temps partiel thérapeutiques ne sont plus soumis à avis préalable des instances médicales, le décompte du droit à une année de temps partiel thérapeutique est compliqué, voire impossible, particulièrement en cas de changement d'employeur. Loin d'être technique ou anecdotique, cette question met en jeu l'équité de traitement et l'équilibre du régime maladie du fonctionnaire, déjà coûteux pour l'employeur. Enfin, il peut créer une nouvelle charge pour les services RH, qui vont devoir accomplir un travail similaire à celui des caisses de sécurité sociale.

Suivre l'état de l'art : l'indispensable refonte des congés et de la liste des pathologies y ouvrant droit

La réforme du fonctionnement des instances ne doit pas occulter une réforme connexe et indispensable, qui doit être concomitante : la refonte des typologies de congés et des pathologies associées.
L'association des DRH propose de créer un seul congé de longue durée de 4 ans, qui se régénère. La distinction entre CLM et CLD n'a aujourd'hui plus lieu d'être, compte-tenu des progrès de la science.
Par ailleurs, la liste des pathologies ouvrant droit à un congé long doit être actualisée, la dernière mise à jour datant de 1991. Les pathologies listées ne sont plus adaptées depuis de nombreuses années.

Sur l'attractivité de la médecine agréée

La médecine agréée est aujourd'hui constituée de médecins souvent âgés, et elle peine à se renouveler. En parallèle de la revalorisation des conditions de rémunération envisagée par le Gouvernement, il convient également de déployer, au moins temporairement, des moyens au sein des agences régionales de santé afin de procéder au renouvellement du vivier des médecins agréés. Des campagnes de présentation et de promotion auprès de jeunes médecins doivent être déployées. Des diplômes universitaires « réparations juridiques du dommage corporel » doivent pouvoir être proposés dans plusieurs régions, le temps de former ce nouveau vivier.

Contribution à la mission sur la négociation collective dans la Fonction publique

2020-01-22T16:02:57Z

Après l'information, la consultation, la concertation, la négociation collective est la forme la plus aboutie du dialogue social et qui est la plus compliquée à mettre en œuvre dans la Fonction publique. Elle nécessite des relations basées sur la confiance. Au niveau local, elle nécessite, outre la représentativité des organisations syndicales, une volonté par celles-ci à accepter et à faire accepter les nécessaires compromis.
La circulaire du 22 juin 2011 relative à la négociation dans la Fonction publique, qui avait pour objet de préciser les modalités d'application des dispositions concernant la négociation dans les trois versants, rappelle le caractère non contraignant des accords collectifs, précise qu'ils ne lient pas l'administration et qu'ils ne sont pas source de droit.

Une tradition ancrée de dialogue social et de négociation dans la Fonction publique territoriale.

Le dialogue social dans les grandes collectivités territoriales est fertile. Il dépasse très fréquemment le cadre des instances.

En effet, au-delà des instances (CT, CHSCT, CAP, CCP), le dialogue social est institutionnalisé a minima par des rencontres récurrentes entre chaque organisation syndicale et l'administration, également souvent par une rencontre annuelle avec l'autorité territoriale ainsi qu'éventuellement par le biais de « protocoles d'accord ».
Cet outil a évolué, schématiquement : pour la période 1990-2001 avec la signature de protocoles orientés organisation du travail et temps de travail ; entre 2001-2010 : des protocoles exposant la politique des ressources humaines de la collectivité et ses engagements en faveur du personnel (avec de nouveaux droits en matière de protection sociale, de régime indemnitaire) adossés à des chartes du dialogue social (prévoyant notamment les moyens affectés aux organisations syndicales) ; à partir des années 2010 avec des agendas sociaux marquant la volonté de la collectivité de s'accorder sur la méthode (de négociation, d'anticipation des conflits) et le tempo des négociations (avec une mise à l'agenda de thématiques RH transversales de fond : conditions de travail, méthode pour accompagner les réorganisations, évolution professionnelle, maintien en activité).

A ces outils s'ajoutent les divers engagements formalisés au fil des conflits basés sur la défense d'intérêts catégoriels. Les menaces de préavis perdurent malgré les démarches de type agenda social mais s'espacent grâce aux protocoles sur des métiers spécifiques ou aux protocoles de fin de conflit social. En parallèle, le rapport entre organisations syndicales et DRH a évolué et obéit désormais davantage à la logique partenariale. Toutefois, « Malgré de nombreuses instances paritaires au niveau national comme au niveau local, la fonction publique française continue d'être un cas singulier. En effet, de façon encore majoritaire, la relation entre les syndicats et les employeurs publics est structurellement et principalement conflictuelle alors que sa mission principale est de favoriser la mise en place d'un consensus entre les différentes parties qui participent au débat. S'il est bien un constat partagé entre les organisations syndicales et les employeurs locaux, c'est celui d'un dialogue social encore fondé sur la confrontation. Les causes de la discorde ne manquent pas : culture de la négociation insuffisante, postures idéologiques, désengagement des agents, organisations syndicales questionnées sur leur légitimité et leurs compétences, circulation de l'information insuffisante entre la direction générale et les organisations syndicales, par ailleurs peu associées à la définition de la stratégie » (Journée d'étude de l'Association, Les nouveaux visages du Dialogue social, 7 juillet 2017, Paris).

L'Association des DRH des grandes collectivités territoriales s'est toujours engagée pour la promotion du dialogue social. À ce titre, elle soutient le développement de la négociation collective dans la Fonction publique à condition que des effets normatifs y soient adossés.

En effet, les grandes collectivités n'ont pas attendu les accords de Bercy ou la loi de transformation de la fonction publique pour animer des cycles de négociation sur les thématiques essentielles relevant des Ressources humaines. La question, pour la FPT, est désormais de savoir si nous devons aller jusqu'à la logique du secteur privé, laquelle veut qu'à défaut de signature des syndicats majoritaires, l'accord ne s'applique pas. Ce cadre normatif fournirait une avancée importante du fait de la responsabilisation des acteurs.