Association des DRH des grandes collectivités

le dialogue social post covid

2020-05-29T08:51:06Z

28 mai 2020
Le dialogue social dans la période post Covid

Dans le contexte actuel, incertain et évolutif, assurer la continuité du dialogue social est une obligation légale et un enjeu fondamental. L'Association des DRH des grandes collectivités a toujours été attachée à promouvoir un dialogue social de qualité au niveau local. Les organisations syndicales sont des partenaires incontournables pour construire et échanger dans un cadre apaisé.

Dans sa contribution à la mission commandée par le gouvernement sur la négociation collective dans la Fonction publique, l'Association avait signalé que « de façon encore majoritaire, la relation entre les syndicats et les employeurs publics est structurellement et principalement conflictuelle alors que sa mission principale est de favoriser la mise en place d'un consensus entre les différentes parties qui participent au débat »

Dépasser les obligations légales relatives à la consultation des instances, identifier des nouveaux sujets et peut être de nouvelles méthodes avec les OS : la période qui s'ouvre offre ces opportunités.

1. Thèmes à discuter post crise.

organisation du temps de travail et temps de travail : les leçons du télétravail, de nouveaux critères d'équité, le lien avec le chantier sur les 1607h…

engagement au travail : revenir à un mode de fonctionnement normal (après le confinement, les absences prolongées, les différences au sein de collectifs de travail…)
parcours professionnels : accompagner les agents qui ont des envies de changements importants.

régulation des tensions liées à la crise : les oppositions (présentiels c/ télétravail, ASA…

anticipation et gestion de l'absentéisme à venir : fatigue, épuisements physique et psychique(incidence sur le retour à la normale). Comment mieux prendre en compte la santé dans la vie professionnelle ? Il nous faut aussi dépasser les enjeux de sécurité et de protection, pour nous intéresser à la santé psychique, à la diététique, au well being au sens large… De fortes demandes s'expriment en ce sens. Les liens avec les suites de la mission Lecocq et la future ordonnance.

reconnaissance et revalorisation des métiers : la reconnaissance ne se limite pas à la seule reconnaissance salariale (incidences du Ségur de la santé), elle concerne aussi le droit à l'erreur, l'autonomie, la responsabilisation… Comment manager différemment ? Les organisations peuvent entamer le débat sur les conditions d'une plus grande autonomie dans le travail, un management par les résultats avec moins de contrôle d'activité.

mise en avant des valeurs de solidarité dans le monde du travail : la solidarité et l'entraide sont deux maîtres-mots de cette crise, auxquels nous devons davantage réfléchir. Beaucoup d'agents se sont portés volontaires pour effectuer des missions. Des réflexions autour don volontaire sur salaire, le mécénat de compétences…

le télétravail : il a été une réponse à la situation, donc les points de vue ont changé. Quelles peuvent être les nouvelles manières de travailler et les nouvelles mobilités ? Des conséquences dans les pratiques et les équipements. Mais de nouveaux risques.

2. Une méthode à définir rapidement.

Avant l'été, dans la perspective de la rentrée, poser les principes d'une discussion avec les OS sur les retours/enseignements de la crise pour poser les problèmes, chercher des solutions novatrices, rechercher des critères de transparence et de partage, se donner le droit de revisiter, et se donner une feuille de route pour une mise en oeuvre.

Intégrer dans la réflexion, pour les outils à venir, l'éventuelle parution d'une ordonnance sur la négociation collective dans la FPT autorisant la négociation d'accords locaux avec valeur juridique (préparation en amont d'un accord de méthode puis d'un agenda social intégrant les chantiers structurants).

3. Des liens à faire rapidement avec les autres chantiers prévus.

Faire l'inventaire des dossiers RH stoppés afin de les remettre à l'agenda (en appréciant le degré d'urgence, les enseignements de la crise et les engagements pris).

Se réinterroger sur des dossiers structurants comme les lignes directrices de gestion, les 1607h, le plan d'action en matière d'égalité professionnelle, le RIFSEEP…
*Se questionner sur nouvelles façons de travailler et dialoguer av les OS (format et périodicité des réunions, transmission des docs…). Quelle méthodologie et calendrier pour les LDG ?

Association des DRH des grandes collectivités territoriales
28 mai 2020

Préconisations pour le plan de reprise d'activités

2020-05-04T11:36:13Z

Le gouvernement a délivré la stratégie nationale d'accompagnement du déconfinement. Les DRH des collectivités, après avoir travaillé à sécuriser la continuité des activités dans le cadre de l'urgence sanitaires, ont engagé depuis plusieurs semaines des réflexions pour accompagner et sécuriser la reprise progressive de l'activité. Cette réflexion est guidée par plusieurs principes : progressivité, sécurité des agents, proximité et dialogue social.

Une reprise progressive

La reprise des activités de service public au sein des collectivités sera nécessairement progressive, eu égard aux contraintes d'organisation du travail auxquelles il faudra s'adapter et eu égard à un absentéisme qui restera élevé eu égard à la problématique de la garde d'enfants qui concerne aussi les agents des collectivités territoriales.

Favoriser le télétravail

Dans ce contexte, l'association des DRH des grandes collectivités préconise le maintien du télétravail pour les activités qui le permettent. Le télétravail s'est imposé de gré ou de force comme une nouvelle modalité d'organisation du travail au sein des services publics locaux. Il permet aujourd'hui à une grande part des activités d'être maintenues et doit être favorisé, pour tenir compte des contraintes de déplacements des agents (liées notamment aux transports en commun) et pour tenir compte aussi du desserrement nécessaire dans les espaces de travail. En parallèle, les questions de droit à la déconnexion doivent pouvoir se travailler pour installer sereinement un mode de travail qui va continuer de s'imposer dans les semaines et mois à venir.
Ajuster le rythme de la reprise et des réouvertures aux mesures de protection disponibles
La ligne directrice de la reprise doit être la suivante : toute activité pourra être reprise en présentiel à deux conditions cumulatives : quand elle présentera un caractère vital pour le service à la population ou au territoire ET quand l'ensemble des conditions de sécurité de la reprise auront été réunies : service par service, équipement par équipement en s'ajustant aux contraintes sanitaires de distanciation sociale notamment, y compris au sein des écoles : réorganisation des locaux, équipements collectifs (du type écrans plexy pour l'accueil ?), nettoyage préalable et vérification des installations techniques, modalités de fonctionnement des restaurations collectives, équipements individuels.

Nos collectivités doivent cumuler deux obligations de résultat : la préservation de la santé des agents et la continuité du service public en assurant la sécurité des usagers y compris. Cela suppose des plans de reprise d'activité itératifs, concertés et nécessairement progressifs.
Port du masque et protection collective : une co-responsabilité agents-usagers
L'équipement en masque reste une problématique pour bon nombre de collectivités. La préconisation est toutefois faite d'un port de masque grand public à des visées de protection collectives. Il s'agit autant de se protéger que de protéger les autres.
A ce titre, l'association des DRH préconise un port de masque obligatoire –alternatif- pour les agents publics – au-delà des EPI et autres masques sanitaires obligatoires dans certaines configuration de travail mais également pour les usagers qui fréquentent les lieux et équipements publics. La relation à l'usager a fortement évolué ces dernières années. La crise sanitaire est l'occasion de réaffirmer qu'en
matière de service public local, l'usager est aussi contributeur. C'est en réaffirmant la coresponsabilité des agents publics et des usagers, par un port de masque massif des uns et des autres, que nous pourrons réunir les conditions de ré-ouverture progressive de certains établissements/services publics.

Adapter en proximité l'organisation du travail

Le plan de reprise des activités au sein des collectivités relève plus que jamais de la prise en compte du travail réel dans l'organisation du travail, puisqu'il va s'agir en fonction des missions, des territoires, des locaux, des habitudes des usagers etc de trouver l'organisation du travail la plus ajustée au respect des consignes sanitaires.
Cela suppose de laisser chaque collectivité déterminer en fonction de ses capacités d'adaptation et en fonction de la situation sanitaire de son territoire le calendrier de remise en route des activités.
On ne saurait trop le réaffirmer : l'organisation du travail ne pourra pas se décrêter d'en haut, elle doit être définie de façon décentralisée, sur le terrain et au plus près des équipes (matériel à mettre à disposition, réorganisation des locaux, mise à disposition de gel à l'entrée des lieux publics, roulement, réorganisation de plannings etc.).

Quelques principes toutefois :

Implication des agents dans leurs conditions de travail
Association des managers de terrain
Souplesse dans l'organisation

Sur ce dernier point, qui n'est pas syndicalement le plus consensuel, l'association des DRH revendique de pouvoir agir avec souplesse dans la période de pouvoir réajuster des plannings de travail (dans le respect des bornes légales) et revisiter de façon temporaire le cadre délibéré du temps de travail (modalités d'organisation des horaires variables, fixes etc.) et favorisant, dans la limite des nécessités liées aux missions bien sûr :

des prises de poste à des horaires évitant les pics de fréquentation au sein des transports en public
des dédoublements d'équipe (et de planning) pour favoriser la distanciation sociale sur le terrain

Dialogue social à tous les étages

La condition de réussite pour la reprise progressive d'activité réside dans la capacité de chaque employeur public local à expliquer ses choix et à concerter. Le dialogue social est une composante majeure d'une gestion durable des ressources humaines. Il doit, dans cette période de crise, trouver sa juste place.
Les CT et CHSCT sont au coeur de leurs prérogatives -organisation du travail et conditions de travail- et doivent dans la période pouvoir être mobilisés et réunis, a minima sur la stratégie générale de reprise et sur les principes généraux de protection et d'adaptation –horaires le cas échéant- des services. C'est aussi une condition pour permettre, le moment venu et avec les partenaires sociaux, de dresser un constat partagé de cette période pour en tirer des enseignements communs.

Priorité à la prévention des risques et à l'accompagnement des agents

Les circonstances mettent en avant les attendus majeurs qui pèsent sur les DRH, dans cette période particulière mais plus généralement aussi :

Remettre au centre de la gestion RH les agents, la relation agents-usagers, l'équilibre service-conditions de travail ;
Accompagner et soutenir les managers dans leur responsabilité, particulièrement éprouvée en ce moment
Penser et accompagner les évolutions du travail au sein du service public local
Se porter garant d'un dialogue social et d'un dialogue interne soutenu
Dans ce contexte, le plan de reprise d'activité va mobiliser les DRH de façon très cruciale sur les questions de prévention (cela redonne une actualité à la problématique de la médecine du travail, les collectivités qui ont au sein de leur
effectif des médecins de prévention savent à quel point cette compétence est précieuse) et sur les questions d'accompagnement managérial et d'accompagnement psychosocial des équipes.

Cela légitime la demande de l'association, relayée au Ministre de l'Action et des comptes publics, de reporter un certain nombre d'échéances inscrites initialement à l'agenda RH des collectivités.

Préconisations accompagnement agents en télétravail et isolés

2020-05-04T09:54:37Z

Nous faisons face depuis plusieurs semaines à la propagation du virus COVID-19, qui nous a conduit à prendre des mesures exceptionnelles à l'échelle nationale et locale. Ces mesures ont reposé sur l'application du principe de précaution, en maintenant un maximum de personnes en confinement à domicile et en garantissant la protection des agents requis sur le terrain pour assurer la continuité du service public.

Outre les risques d'atteinte à la santé physique directement liés au virus, cette pandémie et les mesures organisationnelles qui ont été prises ont des conséquences humaines importantes et potentiellement durables, tant pour les individus que pour les collectifs de travail. Les DRH ont souligné l'enjeu de cohésion indispensable dans cette période et dans la période post confinement.

En effet, depuis ces dernières semaines, une prise de conscience générale s'est diffusée, celle de nos fragilités individuelles et organisationnelles. Le rapport à l'autre s'en est trouvé bouleversé, puisque l'autre est à la fois indispensable tant nous souffrons du manque d'interactions, et représente aussi une forme de menace car potentiellement vecteur d'un virus agressif. Un sentiment de peur assez diffus s'est emparé des individus : peur pour sa santé, pour celle de son entourage, pour celle de ses collègues.

Les mesures organisationnelles prises par nos collectivités (télétravail, placement d'agents en ASA, rotation des équipes sur le terrain…) ont mécaniquement distendu les liens directs entre agents et placé les agents dans des expériences de vie hétérogènes.
La fermeture des écoles ou la nécessité de s'occuper d'un proche tout en poursuivant ou non son activité professionnelle sur le terrain ou à domicile ont rendu la conciliation entre vie privée et vie professionnelle plus compliquée.

L'expérience du télétravail est parfois mal vécue (charge mentale, immixtion du travail à la maison et du personnel dans le travail, perte d'efficacité, perte de repères professionnels, fatigue, stress…).
Certains agents ressentent de la culpabilité vis-à-vis de leurs collègues sur le terrain. D'autres peuvent avoir le sentiment de ne pas être utiles. Quand certains sont débordés, d'autres s'ennuient.
Les personnes en fragilité de santé savent qu'elles ne retourneront pas rapidement sur leur lieu de travail. Certains agents ont complètement rompu le lien avec leur employeur. D'autres ont la crainte d'être oubliés et de ne plus être reconnus. Mais d'autres encore vivent très bien cette période.

De fait, certains agents ont pu perdre en confiance ou estime d'eux-mêmes, quand d'autres se retrouvent en situation de souffrance psychologique. L'incertitude qui plane sur les prochaines semaines renforcent les inquiétudes et le sentiment de dépossession de la maîtrise de son destin.

Cette situation inédite conduit nos collectivités à activer leurs dispositifs d'accompagnement des agents et des managers, et à inventer de nouvelles modalités à distance. Outre la gestion actuelle du confinement, le retour progressif à une activité « normale » posera lui aussi de nombreux enjeux en termes RH et managériaux.

De fait, nos agents sont en train de vivre des réalités différentes, prennent de nouvelles habitudes et de nouveaux repères, et certains craignent déjà la reprise qui se profile avec le début du déconfinement.

Le groupe de travail constitué pour réfléchir aux modalités d'accompagnement de ces différentes situations se propose de recenser et concevoir quelques recommandations et des outils à disposition des DRH.

Les enseignements des fonctionnaires invisibles pour l'après crise

2020-05-04T08:45:21Z

Enseignements des fonctionnaires invisibles pour l'après crise

Pendant les deux mois de confinement, 500 000 fonctionnaires territoriaux, en retrait des campagnes médiatiques et des applaudissements quotidiens, auront assuré la continuité de services publics locaux vitaux. Leur point commun : ces « invisibles » figurent en grande partie dans le bas des échelles statutaires et salariales.

Depuis plusieurs décennies, dans les représentations communes, percevoir un salaire élevé serait corrélé à une plus grande valeur sociale. La logique des "premiers de cordée" incarne cette conception élitiste. Or, la crise révèle une dynamique inverse : ce sont aujourd'hui ces invisibles qui semblent réellement "utiles à la Nation", en assurant des actes essentiels pour garantir, à l'écrasante majorité confinée, des conditions de vie dignes.

L'épreuve collective actuelle serait-elle l'occasion de redonner ses lettres de noblesse à l'article 1 de la Déclaration des droits de l'Homme et du Citoyen disposant que "les distinctions sociales ne peuvent être fondées que sur l'utilité commune" ?

Aux côtés de la symbolique « caissière », les agents territoriaux poursuivent leurs missions au service de l'intérêt général. Certains esprits chafouins seraient tentés d'observer que les fonctionnaires ont la chance de voir leur rémunération maintenue à taux plein contrairement aux salariés du privé. Rappelons qu'au vu des différentiels structurels de rémunération en défaveur du secteur public, l'argent n'est pas la principale source de l'engagement des agents publics. Pour autant, un premier enseignement de cette crise consiste à réinterroger les politiques salariales à l'aune de leur utilité pour notre société et donc de la valeur que nous accordons à tout travail méritant un juste salaire.

Quant au statut de la fonction publique, souvent décrié comme suranné, il permet aujourd'hui aux employeurs publics d'assurer le niveau de services requis, sans risquer de droit de retrait. Une facilité qui s'étend au temps de travail, là aussi loin des clichés. Le statut permet en effet de mobiliser, redéployer, voire réquisitionner des agents afin d'assurer les missions urgentes, souvent au bénéfice des citoyens les plus fragiles... d'agir vite pour éviter une crise dans la crise.

Un deuxième enseignement est donc de cesser de considérer le service public et ses agents comme un coût, pour y voir plutôt une protection de notre modèle social.

Pis, c'est comme si cette incompréhension se répandait jusque dans les plus hautes sphères de l'Etat. Face à la nécessité de doter rapidement les employeurs publics des outils juridiques adéquats, à l'instar des dispositifs offerts immédiatement aux entreprises, nous avons assisté à une valse d'hésitations gouvernementale : création tardive d'une autorisation spéciale d'absence, atermoiements sur la suspension du jour de carence ou l'imposition possible de jours de congés, doutes sur l'attribution d'une prime exceptionnelle, ou encore reconnaissance limitée du Covid 19 en tant que maladie professionnelle. Cela n'est pas sans rappeler le dernier débat sur les retraites, dont l'une des évolutions visait à réduire le nombre de métiers relevant des catégories actives bénéficiant de conditions plus favorables : agents de la voie publique, personnels médico-sociaux, chargés de collecte des ordures ménagères et…. un professionnel sur deux du secteur hospitalier. En somme, ceux qui sont aujourd'hui en première ligne de la crise sanitaire. Parmi eux, figurent une écrasante majorité de femmes dans les métiers du care, parfois exercés à temps partiel subi voire en horaires décalés.

Autre enseignement de la crise, la généralisation du « télétravail pour tous », qui dans les faits concerne avant tout les fonctions dites de bureau, pendant que les invisibles doivent continuer à intervenir sur le terrain. L'accélération du télétravail bénéficiera dans le monde d' « après » principalement aux cadres, aux mieux formés et payés, dont 70% souhaitent déjà poursuivre ce home office, libérateur de certaines contraintes comme les temps de trajets. Les autres reprendront leur poste comme avant ou presque, avec le risque de creuser encore davantage les inégalités entre les in et les out de la « révolution digitale ».

L'après-11 mai porte assurément le risque d'un monde à deux vitesses accentuant les inégalités du travail et renforçant les décalages existants entre « visibles » et « invisibles », une fois la verve des remerciements passée.

Il est désormais de la responsabilité des employeurs d'assurer un retour à la normale qui fasse ressortir le meilleur de cette épreuve. C'est un défi managérial, à l'image de cette crise inédite qui a remis en lumière l'importance de la cohésion, des solidarités et de la nécessité de garder le lien. C'est aussi plus globalement un défi sociétal : celui de mettre en place des compensations, qui permettront de retrouver un nouvel équilibre, gage d'un vivre ensemble harmonieux.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités
Aude Fournier
Vice-Présidente de l'Association des DRH des grandes collectivités

Pourquoi faut-il rapidement une prime pour les fonctionnaires mobilisés par la crise ?

2020-04-07T06:44:17Z

Pourquoi faut-il rapidement une prime pour les fonctionnaires mobilisés par la crise ?

Dès le début de la crise du Covid 19, le Président de la République a parlé de reconduire la "prime Macron". Mais l'ordonnance du 1eravril ne prévoit le versement d'une prime exceptionnelle et défiscalisée qu'aux salariés du secteur privé. Pourquoi les agents publics ne sont-ils pas concernés ? Est-ce un simple oubli gouvernemental ?

Tandis qu'unanimement, employeurs, syndicats et agents demandent la possibilité d'octroyer une prime exceptionnelle aux fonctionnaires les plus mobilisés, aucun texte n'est à ce jour publié.

Cet oubli et les querelles juridiques qui y sont liées constituent de mauvais signaux adressés à celles et ceux qui assurent la continuité du service dans le contexte anxiogène de la crise actuelle. En effet, les fonctionnaires impliqués au quotidien, mobilisés sur le terrain pour assurer les services essentiels, engagés au service des plus vulnérables, doivent bénéficier d'une telle prime. Les modalités d'octroi et les périmètres des agents concernés seront les débats de demain. L'urgence aujourd'hui, c'est la reconnaissance. Or la reconnaissance dépasse les discours et se manifeste par des symboles :ceux qui reconnaissent que les services publics essentiels ont été maintenus sur l'ensemble du territoire grâce à la forte mobilisation des agents publics.

Le droit de la fonction publique ne permet pas d'attribuer une prime exceptionnelle sans l'intervention préalable du législateur et du Gouvernement. À défaut d'une ordonnance spécifique, les incertitudes relatives à la légalité d'une prime exceptionnelle et les disparités entre les métiers pouvant éventuellement y prétendre au travers du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel créeraient de pénibles difficultés de mise en place dans un délai raisonnable d'une prime légitimement attendue.

Reconnaître aux fonctionnaires mobilisés une prime annoncée pour les salariés du secteur privés pourrait être de nature à renouer confiance après le projet de réforme des retraites qui a stigmatisé les droits de certains métiers publics. Le projet de réforme des retraites envisageait de réduire le nombre de métiers relevant des catégories actives, qui peuvent bénéficier de conditions dérogatoires pour partir à la retraite en raison d'une exposition à "un risque particulier de fatigues exceptionnelles". Nombre de ces métiers sont aujourd'hui en première ligne, ils s'incarnent dans les agents de terrain mobilisés par la crise Covid 19 (agent de la voie publique, agents médico-sociaux, agent de collecte des ordures ménagères). Ainsi, dans le secteur hospitalier, un agent sur deux est classé en catégorie active. Ce sont ces emplois que le projet de réforme des retraites envisage d'exclure de cette catégorie. Hélas, ce sont ces mêmes agents territoriaux et hospitaliers qui pourraient être privés de la prime Macron faute d'ordonnance spécifique.

Il y a donc urgence à cesser les tergiversations juridiques et à créer une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales pour tous les agents publics impliqués et mobilisés dans la crise exceptionnelle que nous traversons. Comme dans le secteur privé, les montants pourraient alors être modulés et fixés librement par les employeurs selon l'exposition et la mobilisation des agents dans le cadre des plans de continuité d'activité.

Johan Theuret
Président de l'Association des DRH des grandes collectivités territoriales

Recommandations sur la gestion des congés et primes

2020-04-03T14:44:37Z

Association des DRH des grandes collectivités territoriales

Le 2 avril 2020,

Recommandations sur la gestion des congés et RTT pendant la durée du confinement et sur le versement d'une prime spécifique

L'Association des DRH des grandes collectivités territoriales est fortement impliquée sur les enjeux RH liés à l'état d'urgence sanitaire (recommandations au début de la crise sur la poursuite de la rémunération des contractuels et des vacataires, précisions sur les modalités des réaffectations d'agents, demande de suspension de la journée de carence…).

A ce titre, elle a mené une réflexion avec l'ensemble de ses adhérents lors de réunions en visioconférences sur l'organisation du temps de travail et la gestion des congés pendant la durée du confinement ainsi que sur le versement d'une prime spécifique.

COVID-19 : Télétravail occasionnel

2020-03-25T16:07:14Z

Covid-19 : Télétravail occasionnel

En préambule, il est rappelé que le télétravail constitue depuis lundi 16 mars la modalité d'organisation du travail de droit commun, dès lors que les activités peuvent être télétravaillées.

L'article 49 de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique prévoit le recours au télétravail ponctuel dans la fonction publique.
Un projet de décret modifiant le décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif au télétravail et prévoyant notamment le recours au télétravail ponctuel doit être prochainement publié.

Ce projet de décret prévoit qu'une autorisation temporaire de télétravail peut être délivrée lorsqu'une circonstance inhabituelle perturbe temporairement l'accès au site de travail ou le travail sur site et que, dans cette situation :

il est possible de déroger à la règle de présence sur site qui s'impose aux télétravailleurs ;
il est possible d'autoriser l'utilisation de l'équipement informatique personnel de l'agent.

La date d'examen de ce projet de décret en séance au conseil d'Etat était initialement fixée au 24 mars. Ce projet de décret a été signalé au SGG (le 19/03) comme étant un projet de décret prioritaire.

Toutefois, il est juridiquement possible de mette en œuvre le télétravail occasionnel sans attendre la publication de ce décret. En effet, dans son arrêt n° 389598 du 25 novembre 2015 le Conseil d'État a considéré que les dispositions de l'article 133 de la loi du 12 mars 2012 prévoyant que les fonctionnaires peuvent exercer leurs fonctions en télétravail peuvent s'appliquer même en l'absence de mesures réglementaires (le décret télétravail a été publié en 2016).

Dans la situation actuelle, le télétravail occasionnel peut ainsi être mise en œuvre selon les modalités prévues par le décret n°2016-151 avec certains aménagements liés à la particularité de la situation :

Formalisation de la demande :

Le télétravail doit faire l'objet d'une demande écrite de l'agent et d'une autorisation. Cette autorisation n'est pas normée par le décret et ne doit pas nécessairement prendre la forme d'un arrêté individuel ou d'une convention. La demande et l'autorisation peuvent être transmises par courriel.

Dans le cadre des circonstances actuelles, un suivi a posteriori des agents placés en télétravail suffit mais, même allégée, cette formalité peut s'avérer nécessaire pour les services dotés d'un outil de gestion des temps (régularisation de la situation des agents dans l'outil).

Modalités d'organisation du télétravail occasionnel :

Il est utile de rappeler aux agents en situation de télétravail les règles relatives au respect des horaires de travail et de repos, les bonnes pratiques en matière de déconnexion ainsi que des conseils ergonomiques relatifs au poste de travail, et ce d'autant plus que la durée de la situation actuelle n'est pas connue.

En principe, le télétravail suppose la production par les agents d'une attestation de conformité des installations électriques. Cela relève actuellement de la formalité impossible mais quelques conseils peuvent être délivrés, avec l'aide des préventeurs ministériels ou de services techniques, quant aux précautions techniques à prendre (pas de prises en cascade…).

Il peut également être utilement rappelé aux agents que les règles du droit public relatives à la responsabilité de l'administration du fait des agents ne sont pas modifiées lorsqu'ils sont en télétravail et que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident de service, comme s'il était intervenu dans les locaux de l'administration.
Enfin, il convient de préciser que les exigences en termes d'attendu et de suivi du travail doivent prendre en compte le fait que de nombreux agents doivent télétravailler dans des situations qui peuvent être difficiles, notamment dans un logement qu'ils partagent souvent avec d'autres membre de leur foyer.

Il n'est pas utile de demander une attestation d'assurance de leur domicile aux agents en télétravail. Le décret n°2016-151 ne fixe en effet aucune exigence en matière d'assurance du domicile d'exercice de l'activité en télétravail et ne prévoit de subdélégations en ce sens à ses actes de déclinaisons.
Le recours à une assurance par l'agent qui demande le télétravail, sous réserve des obligations d'assurance obligatoire prescrites par loi n° 89-462 du 6 juillet 1989 tendant à améliorer les rapports locatifs, relève de sa liberté contractuelle (note de la direction des affaires juridiques du 21 janvier 2019).

COVID-19 : Gestion des congés

2020-03-25T16:00:12Z

Covid-19 : Gestion des congés

Est-ce que la durée du confinement génère des jours de congés ?

L'article 7 de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003 prévoit une période minimale de congés annuels de quatre semaines : "Les États membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel payé d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales."

Les lois statutaires prévoient que les fonctionnaires en activité ont droit à un congé annuel avec traitement dont la durée est fixée par décret en Conseil d'Etat. Dès lors que les fonctionnaires restent en position d'activité, qu'ils soient en ASA, télétravail ou arrêt de maladie, ils ont droit auxdits congés.

Dès lors, la durée du confinement génère des jours de congés.

Est-ce que la situation d'agents en ASA génère des jours RTT ?

La période passée en ASA ne génère pas de jours de RTT (circulaire du 31 mars 2017 relative à l'application des règles en matière de temps de travail dans les trois versants de la fonction publique au paragraphe 1.2).
L'acquisition de jours de RTT est en effet liée à la réalisation de durées de travail hebdomadaires supérieures à 35 heures, hors heures supplémentaires, et est destinée à éviter l'accomplissement d'une durée annuelle du travail excédant 1 607 heures. Dès lors, les absences au titre des ASA sont susceptibles d'avoir un impact sur le nombre de jours RTT que l'agent peut acquérir.

Est-il possible de repousser la date limite de consommation des congés et ARTT 2019 (pour les ministères qui ont fixé une date postérieure à l'entrée en confinement) à une date ultérieure et si oui existe-t-il une préconisation sur cette date ?

S'agissant des congés annuels, il est possible de repousser la limite de consommation des congés, et ce dans les trois versants de la fonction publique. En effet, le congé dû pour une année de service accompli peut se reporter sur l'année suivante, avec l'autorisation exceptionnelle donnée par le chef de service (fonction publique de l'Etat), l'autorité territoriale (fonction publique territoriale) ou l'autorité investie du pouvoir de nomination (fonction publique hospitalière). A titre d'illustration, dans les services où la date limite de consommation des congés 2019 est reportée au 31 mai 2020, un nouveau report à une date ultérieure peut être octroyé aux agents concernés.

Concernant les jours de RTT, les dispositions réglementaires ne prévoient pas de report. Il appartient donc aux ministères ou aux collectivités territoriales de réguler cette question en fonction des nécessités du service : soit en autorisant un report par analogie avec les jours de congés, soit en obligeant les agents à les prendre dans l'année. Dans les faits, les jours d'ARTT sont également traités comme des jours de congés par les employeurs.

Les congés qui avaient été posés et validés, sur ce qui est à présent une période de confinement, sont- ils réputés pris ou faut-il les annuler ?

Une fois que les congés ont été posés et validés, ils sont décomptés sauf accord de l'employeur pour les annuler sur demande de l'intéressé. Par exemple, les congés posés pour les congés de Pâques seront décomptés sauf demande contraire des agents et accord des responsables.

En effet, le chef du service (fonction publique de l'Etat), l'autorité territoriale (fonction publique territoriale) ou l'autorité investie de nomination (fonction publique hospitalière) organise la prise des jours de congés sur certaines périodes de l'année, sur la base d'un calendrier fixé par après consultation des fonctionnaires intéressés, compte tenu des fractionnements et échelonnements de congés que l'intérêt du service peut rendre nécessaires. Il n'a donc pas l'obligation, une fois les congés posés et validés, de les annuler.

Est-il possible de transformer en ASA des jours de congés déposés et validés ?
Les ASA n'ont pas vocation à remplacer les congés posés et validés.
L'employeur n'a aucune obligation d'annuler des congés pour les transformer en ASA.

Est-ce que des jours de congés peuvent être imposés par un chef de service ?
Le chef de service a compétence pour organiser la prise des jours de congés sur certaines périodes de l'année, sur la base d'un calendrier fixé par après consultation des fonctionnaires intéressés. Il peut donc à la fois modifier des congés posés et imposer des dates, pour des motifs tirés de l'intérêt du service.

Peut-on passer des agents de télétravail à ASA quand il n'y a réellement plus rien à faire ?

Pas de réglementation de référence sur ce sujet. C'est une option possible mais cela a un impact sur la situation de l'agent puisque les ASA ne génèrent pas de jours de RTT.

Peut-on obliger les agents qui « ont peur » à venir travailler en présentiel au titre du PCA s'ils ne sont pas dans une catégorie de droit à domicile ?

Tout employeur public est tenu de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de ses agents. C'est dans ce cadre qu'est élaboré, après une nouvelle évaluation des risques, le plan de continuité de l'activité. Dès lors que le PCA n'exclut pas les missions exercées par ces agents, et que les mesures requises sont prises pour les protéger, il doit être possible de contraindre ces agents à venir travailler. Par contrainte, il faut entendre qu'ils peuvent être sanctionnés (service non fait) s'ils ne se présentent pas. Evidemment, dans ce cas de figure, l'employeur doit être irréprochable sur les mesures de protection.

Covid-19 : Droit de retrait

2020-03-25T13:31:25Z

Covid-19 : Droit de retrait

Dans quelles conditions les agents peuvent-ils exercer leur droit de retrait ?

Le droit de retrait est une disposition permettant à l'agent qui s'estime être confronté, dans l'exercice de ses fonctions, à un danger grave et imminent (cf question suivante : « A partir de quand peut-on parler d'un danger grave et imminent ») pour sa vie ou sa santé ou qui constate une défectuosité dans les systèmes de protection, de se retirer de son poste de travail sans encourir de sanction ou de retenue sur salaire.

Préalablement à l'exercice de ce droit, l'agent a l'obligation d'alerter son chef de service du problème à l'origine de son intention d'utiliser le retrait. Les textes n'imposent aucune formalité. Le retrait peut intervenir à la suite d'une information donnée par tous moyens. Le chef de service doit alors prendre des mesures nécessaires destinées à faire cesser la situation.

Par ailleurs, le droit du salarié doit s'exercer de telle manière qu'il ne crée pas pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent. Cette rédaction implique que le retrait ne peut s'effectuer s'il crée un danger grave et imminent pour des tiers (collègues ou usagers).

Pour rappel, le droit de retrait doit pouvoir être exercé lors de tout danger grave et imminent. Celui-ci s'exerce en effet valablement dès lors que le salarié a un motif raisonnable de penser qu'un tel danger existe (Cass soc, 10 mai 2001, n° 00-43437). Dans le secteur privé, une clause de règlement intérieur subordonnant le retrait à l'existence d'un danger effectif a été considéré contraire à la loi (CE, 9 octobre 1987, n°69829).

En cas d'épidémie, il convient de rappeler que le chef de service doit être à même de justifier qu'il a pris toutes les mesures de protection adéquates pour la santé de son personnel.

Dans ce cadre, l'information le plus en amont possible des agents et de leurs représentants sur les mesures de protection prises devrait également permettre de limiter l'exercice infondé du droit de retrait qui peut entraîner retenue sur rémunération ou sanctions.

A partir de quand peut-on parler d'un danger grave et imminent ?

Le danger est défini comme la capacité ou la propriété intrinsèque d'un équipement, d'une substance ou d'une méthode de travail de causer un dommage pour la santé (les dangers de l'électricité, de l'amiante, de la manutention manuelle…).Le danger est distingué du risque qui représente l'éventualité de la rencontre entre une personne et un danger auquel elle peut être exposée.

Sur la notion de « danger grave », la circulaire du ministre du travail n 93-15 du 25 mars 1993 relative à l'application de la loi n° 82-1097 du 23 décembre 1982donne la définition suivante : « tout danger susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire prolongée ». Pour les tribunaux, ce danger doit être distingué du risque « habituel » du poste de travail et des conditions normales d'exercice du travail, même si l'activité peut être pénible ou dangereuse. Un travail reconnu dangereux en soi ne peut justifier l'exercice du droit de retrait.

Concernant la question de l'imminence, le droit de retrait vise « tout danger susceptible de se réaliser brutalement et dans un délai rapproché » (Circulaire du ministre du travail du 25 mars 1993). C'est la proximité de la réalisation du dommage (et non donc celle de l'existence d'une menace) qui doit donc être prise en compte. L'imminence ne concerne donc pas seulement la probabilité, mais la probabilité d'une survenance dans un délai proche (CA Paris 26 avril 2001, 21ème ch., Verneveaux c/ RATP).

Concernant une situation pandémique, on peut en déduire, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, que dans la mesure où le droit de retrait vise une situation de travail, la crainte que représenterait par exemple une contamination dans les transports ne saurait constituer a priori une base solide d'exercice du droit de retrait.
Par ailleurs, le danger qu'il constitue ne saurait doit être envisagé au regard de la létalité induite, et peut peut, a priori, être considéré comme grave et imminent, sauf pour les agents considérés comme fragiles (personnes atteintes de maladies respiratoires par exemple) pour lesquelles l'exposition au virus pourrait avoir des conséquences graves.

Existe-t-il des missions incompatibles avec le droit de retrait ?

Le droit de retrait, comme tout droit accordé aux fonctionnaires, doit pouvoir être articulé avec la nécessité de continuité du service public et de préservation de l'ordre public (cf sur le droit de grève qui est un droit constitutionnel, CE,7 juillet 1950, Dehaene). Le Conseil d'Etat saisi sur la question de la réglementation du droit de grève par les chefs de service conclut que la reconnaissance de ce droit « ne saurait avoir pour conséquence d'exclure les limitations qui doivent être apportées à ce droit comme à tout autre en vue d'éviter un usage abusif ou contraire aux nécessités de l'ordre public ».

Dans ce cadre, un certain nombre de métiers ou corps de fonctionnaires sont visés par des arrêtés interministériels de limitation du droit de retrait (policiers municipaux, administration pénitentiaire, agents en fonction dans les missions diplomatiques et consulaires, sapeurs pompiers, militaires -de par leur statut-).
En période de pandémie, les personnels qui sont exposés au risque de contamination du virus du fait de la nature de leur activité habituelle (personnels de santé ; personnels chargés du ramassage et du traitement des déchets par exemple), parce qu'ils sont systématiquement exposés à des agents biologiques infectieux du fait même de l'exercice normal de leur profession (risque professionnel) ou parce que leur maintien en poste s'impose pour éviter toute mise en danger d'autrui, ne peuvent légitimement exercer leur droit de retrait, au seul motif d'une exposition au virus à l'origine de la pandémie.

Pour ces professionnels exposés de manière active au virus, il convient de prévoir des mesures de protection renforcées (masques, consignes d'hygiène, mesures d'organisation, suivi médical…).

Covid-19 : Droits au chômage

2020-03-25T12:59:58Z

Covid-19 : Droit au chômage

Le principe selon lequel l'allocation chômage est versée pour une durée limitée est actuellement fixé par la loi, à l'article L. 5422-2 du code du travail.

Cette disposition est applicable à l'allocation chômage due par les employeurs publics, quelles que soient les modalités de gestion du risque chômage (adhésion au régime d'assurance chômage, auto¬ assurance avec délégation de la gestion à Pôle emploi ou auto assurance totale avec gestion par l'employeur public).

La loi n°2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 habilite le Gouvernement à légiférer par ordonnance pour adapter les modalités de détermination de cette durée. L'objectif est de préserver la situation des demandeurs d'emploi arrivant en fin de droits au cours de la période de confinement.

Une ordonnance est en cours de préparation pour prolonger la durée d'indemnisation chômage de tous les demandeurs d'emploi dont les droits à indemnisation sont épuisés au cours d'une période donnée.

Pour les employeurs publics qui ont adhéré au régime d'assurance chômage, ce sont l'Unédic et Pôle emploi qui se chargeront de la mise en œuvre opérationnelle de ce dispositif.

Pour les employeurs publics qui sont en auto-assurance, deux possibilités existent :

s'ils ont délégué la gestion de l'indemnisation chômage à Pôle emploi, Pôle emploi devrait se charger de la mise en œuvre opérationnelle de cette prolongation. Les employeurs devront continuer de régler les factures que Pôle emploi leur adresse dans ce cadre conventionnel, au titre de la gestion de l'indemnisation chômage ;

s'ils n'ont pas délégué la gestion de l'indemnisation chômage à Pôle emploi, ils versent donc par eux-mêmes l'allocation chômage à leurs anciens agents. Il leur reviendra ainsi de mettre en œuvre dès que possible les mesures visant à prolonger la durée d'indemnisation des demandeurs d'emploi en fin de droits sur la période qui sera fixée par ordonnance.

Chaque collectivité territoriale est bien sûr appelée à avertir ses établissements publics afin de s'assurer que ces consignes soient bien appliquées.